ΟΧΙ ΔΕΝ ΜΙΛΑΜΕ ΓΙΑ ΤΑΛΕΝΤΑ ΕΤΟΙΜΑ ΝΑ ΣΥΜΜΕΤΑΣΧΟΥΝ ΣΕ ΕΝΑ ΑΚΟΜΗ ΚΑΛΛΙΤΕΧΝΙΚΟ ΡΙΑΛΙΤΙ ΑΛΛΑ ΓΙΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΥΣ ΜΕ ΚΑΤΑΛΛΗΛΑ ΠΡΟΣΟΝΤΑ ΕΤΟΙΜΟΥΣ ΝΑ ΑΝΤΑΠΟΚΡΙΘΟΥΝ ΣΤΙΣ ΔΥΣΚΟΛΕΣ ΣΥΝΘΗΚΕΣ ΚΑΙ ΤΙΣ ΥΨΗΛΕΣ ΑΠΑΙΤΗΣΕΙΣ ΤΗΣ ΑΓΟΡΑΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ.
Δυσκολία αντιμετωπίζει το 37% των Eλλήνων εργοδοτών στην κάλυψη διαθέσιμων θέσεων εργασίας, όπως αποκαλύπτει η «Έρευνα για την Έλλειψη Ταλέντων 2009» της Manpower, η οποία πραγματοποιήθηκε κατά το διάστημα Ιανουάριος - Μάρτιος 2009, σε δείγμα 750 εργοδοτών. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας, περίπου 1 στους 3 εργοδότες δυσκολεύεται να βρει υποψηφίους με τα προσόντα που χρειάζονται για τη σωστή λειτουργία των επιχειρήσεών τους.
OΙ 10 ΠΙΟ ΔΥΣΕΥΡΕΤΕΣ ΕΙΔΙΚΟΤΗΤΕΣ ΓΙΑ ΤΟ 2009
Στελέχη Πωλήσεων
Τεχνικοί (κυρίως παραγωγής / λειτουργίας και συντήρησης)
Γραμματείς όλων των βαθμίδων & Προσωπικό Υποστήριξης Γραφείου
Λογιστές και Χρηματοοικονομικοί Υπάλληλοι
Προσωπικό ΙΤ (κυρίως προγραμματιστές /developers)
Εργάτες
Πτυχιούχοι Μηχανικοί
Προσωπικό Εστιατορίων και Ξενοδοχείων
Διευθυντές Πωλήσεων
Εξειδικευμένοι Τεχνίτες
ΟΙ ΑΠΑΙΤΗΣΕΙΣ ΑΝΕΒΑΖΟΥΝ ΤΟΝ ΠΗΧH
«Το έλλειμμα δεξιοτήτων παραμένει δια-πιστωμένο, κρίσιμο και διαρκώς διογκούμενο στην ελληνική αγορά εργασίας, παρά την ύφεση και παρά την αυξημένη προσφορά αριθμητικά»,δήλωσε η Δρ Βενετία Κουσία, Διευθύνουσα Σύμβουλος της Manpower. «Πρόκειται για ένα φαινόμενο που θα έπρεπε να είχε ήδη προβληματίσει εργοδότες και φορείς, διότι την επόμενη μέρα ο ανταγωνισμός για την προσέλκυση και διακράτηση ικανών, εκπαιδευμένων εργαζομένων θα είναι πολύ σκληρότερος. Η καλύτερη σύνδεση εκπαίδευσης-απασχόλησης και η παροχή ευκαιριών για βελτίωση και ανάπτυξη δεξιοτήτων θα πρέπει να αποτελέσουν προτεραιότητες για όλους μας αν θέλουμε το αύριο να μας βρει ανταγωνιστικούς, τόσο ως χώρα όσο και ως επιχειρήσεις.Το θέμα, βεβαίως,αφορά και τους ίδιους τους εργαζόμενους. Οι επιχειρήσεις, σκοπεύοντας όχι μόνο στην ανταπόκρισή τους στην κρίση αλλά και στην επιτυχημένη ανάπτυξή τους, γίνονται ολοένα και πιο απαιτητικές, ο τρόπος που επιλέγουν είναι πιο αυστηρός και πιο προσεκτικός. Αυτό πρακτικά σημαίνει για τους υποψηφίους ότι θα πρέπει να «αφουγκράζονται» προσεκτικότερα την αγορά, να φροντίζουν να ενημερώνονται διαρκώς σχετικά με το ποια χαρακτηριστικά, γνώσεις και δεξιότητες αναζητούν οι εργοδότες και να φροντίζουν να προετοιμάζονται ώστε να αντεπεξέλθουν σε αυτές τις μεταβολές εγκαίρως»,πρόσθεσε η κα Κουσία.
Το 37% των Eλλήνων εργοδοτών αντιμετωπίζουν δυσκολία στην εύρεση εργαζομένων με τα κατάλληλα προσόντα.
Το συναίσθημα καθορίζει τα πάντα!
Στα πλαίσια έρευνας του Τμήματος Συμβούλων Εργασίας & Προσωπικού της εταιρίας GRAND SOLUTIONS A.E. που διεξήχθη από τον Μάιο έως τον Σεπτέμβριο του 2009, διερευνήθηκαν τα κριτήρια βάσει των οποίων οι υποψήφιοι για μια θέση εργασίας επιλέγουν έναν εργοδότη, γίνονται περισσότερο αποδοτικοί στην εργασία τους και, αποχωρούν από μια επιχείρηση. Στην έρευνα αυτή συμμετείχαν συνολικά 383 υποψήφιοι, άνδρες και γυναίκες, διαφόρων ηλικιών και εκπαιδευτικών επιπέδων. Οι συμμετέχοντες στη πλειοψηφία τους είχαν εργασιακή εμπειρία στο παρελθόν ενώ μόλις το 5,6%δεν είχε εργαστεί ξανά.
ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΕΠΙΛΟΓΗΣ
Σε ό,τι αφορά τα κριτήρια επιλογής ενός εργοδότη οι υποψήφιοι αξιολόγησαν ως σημαντικότερο κριτήριο το αντικείμενο ή τις αρμοδιότητες της θέσης και ως λιγότερο σημαντικό την απόσταση της εργασίας από τον τόπο κατοικίας τους. Επίσης, πολύ σημαντικά κριτήρια αποτέλεσαν οι προοπτικές εξέλιξης και η δυνατότητα εκπαίδευσης που παρέχει η εταιρία. Αρκετά έως πολύ σημαντικά αξιολογήθηκαν, με φθίνουσα πορεία, ο μισθός, το όνομα της εταιρίας, η ευελιξία που παρέχεται σχετικά με την εκτέλεση της εργασίας, οι πρώτες εντυπώσεις που δημιουργούνται από τη συνέντευξη, οι εγκαταστάσεις της εταιρίας και οι extra παροχές που δίνονται.
ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΜΕΓΙΣΤΗΣ ΑΠΟΔΟΣΗΣ
Αναφορικά με τα κριτήρια που χρειάζεται να πληρούνται για την καλύτερη απόδοσή τους σε μια εταιρία, οι υποψήφιοι βαθμολόγησαν ως πιο σημαντικό το σεβασμό προς τον εργαζόμενο, ενώ ως λιγότερο σημαντικό την ευελιξία που παρέχεται αναφορικά με τον τόπο, χρόνο και τρόπο εκτέλεσης της εργασίας. Πολύ σημαντικά θεωρήθηκαν επίσης τα κριτήρια της εμπιστοσύνης στον προϊστάμενο, των προοπτικών εξέλιξης, του αντικειμένου ή των αρμοδιοτήτων της θέσης εργασίας, των σχέσεων με τους συναδέλφους και τον προϊστάμενο και, των ορατών αποτελεσμάτων της εργασίας.
ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΑΠΟΧΩΡΗΣΗΣ
Σε ό,τι αφορά τα κριτήρια για την αποχώρηση από μια εταιρία, οι υποψήφιοι αξιολόγησαν ως σημαντικότερο την απουσία σεβασμού προς τον εργαζόμενο και ως λιγότερο σημαντικό την απουσία extra παροχών. Πολύ σημαντική θεωρήθηκε επίσης η έλλειψη αναγνώρισης της εργασίας που προσφέρεται από τον εργαζόμενο. Αρκετά έως πολύ σημαντικά βαθμολογήθηκαν, με φθίνουσα σειρά, τα κριτήρια της απουσίας προοπτικών εξέλιξης, της έλλειψης εμπιστοσύνης στον προϊστάμενο, του μη ενδιαφέροντος αντικειμένου της θέσης, των κακών σχέσεων με τους συναδέλφους /προϊστάμενο, των μη ορατών αποτελεσμάτων της εργασίας, των ασαφών αρμοδιοτήτων, του μη ικανοποιητικού μισθού, της αδυναμίας ανάληψης ευθυνών/ πρωτοβουλιών, της απουσίας δυνατοτήτων εκπαίδευσης, της μη ποικιλίας καθηκόντων και της απουσίας ευελιξίας στην εκτέλεση της εργασίας.
ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ
Με την παρούσα έρευνα δόθηκε η ευκαιρία στους ίδιους τους υποψήφιους να εκφράσουν αυθόρμητα και ανώνυμα τις δικές τους πολύτιμες σκέψεις σχετικά με τα κριτήρια επιλογής ενός εργοδότη, αυξημένης εργασιακής απόδοσης και αποχώρησης από ένα εργασιακό περιβάλλον. Αυτό που θα μπορούσαμε να κρατήσουμε για το τέλος είναι ότι, λαμβάνοντας υπόψη τις δυσκολίες της εποχής στην αγορά εργασίας, εντυπωσιακή υπήρξε η διαπίστωση ότι οι εργαζόμενοι αποφασίζουν να εγκαταλείψουν έναν εργοδότη για συναισθηματικούς κυρίως λόγους όπως η έλλειψη σεβασμού, εμπιστοσύνης ή αναγνώρισης παρά για πρακτικούς όπως ο μισθός, η απόσταση από την κατοικία ή οι εγκαταστάσεις της επιχείρησης. Για να δείτε αναλυτικά τα αποτελέσματα της έρευνας κάντε κλικ στο link: http://www.grandsolutions.gr/images/stories/GS_HR_SURVEY_CV_CRITERIA_6TH.pdf BW
