Clicky

Επιχειρείν

Ένα από τα πιο σημαντικά προβλήματα που αντιμετωπίζουν οι ελληνικές εξαγωγικές (κυρίως) και εισαγωγικές (δευτερευόντως) επιχειρήσεις, είναι η διαπραγμάτευση με εμπορικούς συνεργάτες (προμηθευτές, πελάτες, αντιπροσώπους, διανομείς, κ.α.) ξένων χωρών και διαφορετικής κουλτούρας. Ο βασικότερος λόγος ύπαρξης αυτού του προβλήματος, είναι οι διαφορές που υπάρχουν στα πολιτιστικά και πολιτισμικά χαρακτηριστικά. Τέτοιου είδους διαφορές συνδέονται άμεσα με τη γλώσσα, τα ήθη και τα έθιμα, τις παραδόσεις, τη γραφή, τις αντιλήψεις, τις πεποιθήσεις, τη θρησκεία, τη διατροφή, τη μουσική, την τέχνη, τον πολιτισμό, κ.α. Όλα τα παραπάνω, καθιστούν το έργο των εμπορικών διαπραγματευτών πολυσύνθετο και απαιτητικό.

Πριν να ξεκινήσουν το ταξίδι τους, οι εμπορικοί διαπραγματευτές, θα πρέπει να ξέρουν πολύ καλά το σκοπό των διαπραγματεύεσεων. Επίσης, θα πρέπει να να γνωρίζουν πολύ καλά τη φιλοσοφία της διοίκησης της επιχείρησης, έτσι ώστε να συμπλέουν μ’ αυτήν. Ένα άλλο πολύ σημαντικό στοιχείο, το οποίο θα πρέπει να μελετήσουν οι διαπραγματευτές πριν το ξεκίνημα των διαπραγματεύσεων, είναι η κουλτούρα των συνομιλητών τους. Συμπληρωματικά, θα πρέπει να μελετήσουν την ιστορία των χωρών με τις οποίες θα επιχειρήσουν να συνεργαστούν, το νομικό τους σύστημα, τα ήθη και τα έθιμα που επικρατούν (τα οποία είναι κομμάτι της κουλτούρας), την κυβερνητική δομή τους, καθώς επίσης και το υπόβαθρο των ξένων διαπραγματευτών. Παρ’ όλα αυτά, οι γνώσεις που αφορούν τις ξένες χώρες δεν υπάρχουν μόνο σε βιβλία, αλλά μπορούν να αποκτηθούν και από προσωπικές επαφές με άτομα τα οποία έχουν ταξιδέψει στις χώρες αυτές.

Μία άλλη πηγή πληροφοριών, είναι οι πρεσβευτές και οι επιχειρηματίες οι οποίοι ζουν στις χώρες-στόχους, αλλά προέρχονται από τη χώρα των διαπραγματευτών. Ειδικά οι πρεσβευτές, μπορούν να προμηθεύσουν τους διαπραγματευτές με μια συστατική επιστολή ή μπορούν να τους συστήσουν σε ισχυρά πολιτικά πρόσωπα και επιχειρηματίες της χώρας-στόχου.

Δυστυχώς, ενώ θα πρέπει να δίνεται στον διαπραγματευτή αρκετός χρόνος προετοιμασίας και μελέτης του ξένου περιβάλλοντος και της ξένης κουλτούρας, τις περισσότερες φορές οι επιχειρήσεις τους στέλνουν στο τραπέζι των διαπραγματεύσεων χωρίς καμία προειδοποίηση. Έτσι, οι διαπραγματευτές πρέπει να είναι σε θεση να κάνουν μία γρήγορη μελέτη της ξένης κουλτούρας, έτσι ώστε να γνωρίζουν κάποια βασικά πράγματα και ζητήματα. Επίσης, πρέπει να μπορούν να είναι σιωπηλοί παρατηρητές των συνηθειών και των εθίμων της ξένης χώρας, της ξένης επιχείρησης καθώς και των ξένων ανθρώπων τους οποίους πρόκειται να συναντήσουν.

Κατά την άφιξή τους σε μία ξένη χώρα, οι διαπραγματευτές θα πρέπει να χρησιμοποιήσουν οποιαδήποτε πηγή πληροφοριών τους είναι διαθέσιμη. Είναι πιθανό να χρησιμοποιήσουν ένα παγκόσμιο “δίκτυο” διαπραγματευτών οι οποίοι εργάζονται για επιχειρήσεις και οι οποίοι θα τους πληροφορήσουν για τις ευκαιρίες και τις απειλές που πρόκειται να αντιμετωπίσουν. Κάποιοι φίλοι επιχειρηματίες μπορούν επίσης να φανούν χρήσιμοι.

Στη συνέχεια, οι διαπραγματευτές θα πρέπει να προσαρμοστούν στα ήθη και τα έθιμα της χώρας-στόχου χωρίς να δείχνουν κάποια αντιπάθεια ή συμπάθεια. Πρέπει να θυμούνται διαρκώς ότι είναι πιο εύκολο να προσαρμοστούν αυτοί παρά να αλλάξει τον τρόπο ζωής της μία ολόκληρη χώρα.

Ένα άλλο βασικό στοιχείο, είναι ότι δεν θα πρέπει να κριτικάρουν ούτε την κυβερνητική δομή της χώρας-στόχου αλλά ούτε και τα πρόσωπα τα οποία βρίσκονται στο τιμόνι της χώρας. Αντιθέτως, θα πρέπει να επιβραβεύουν αυτά που αξίζουν την επιβράβευσή τους, χωρίς όμως υπερβολές και κολακείες (στοιχεία που μπορεί να έχουν αρνητικά αποτελέσματα). Εάν οι διαπραγματευτές αντιληφθούν και κατανοήσουν την πραγματική λειτουργία των διαπραγματεύσεων, τότε θα ανακαλύψουν γρήγορα το γεγονός ότι κάθε χώρα και κάθε έθνος έχει πολλά καλά στοιχεία, αρκετούς εξαιρετικούς νόμους και γοητευτικά ήθη και έθιμα. Είναι πολύ εύκολο να ξεχωρίσουν τα καλά στοιχεία ενώ από την άλλη μεριά δεν θα έχουν κανένα κέρδος αν τονίζουν συνέχεια τα κακά.

Διάφορες έρευνες που έχουν γίνει κατά καιρούς έχουν αποδείξει ότι ο παράγοντας αισιοδοξία, η ικανότητα χειρισμού των συναισθημάτων του άγχους και της έντασης, αλλά και η ικανότητα κατανόησης των συναισθημάτων των άλλων δηλ. η ενσυναίσθηση, συμβάλλουν θεαματικά στην αύξηση της αποδοτικότητας κυρίως στον εργασιακό χώρο. Για να είναι λοιπόν ένα άτομο αποδοτικό και καταξιωμένο επαγγελματικά, θα πρέπει να διαθέτει εκτός από υψηλή γνωστική νοημοσύνη και συναισθηματική νοημοσύνη.

Σύμφωνα με τον Αριστοτέλη το να θυμώνει κανείς είναι εύκολο, το να θυμώνει όμως τη σωστή στιγμή με τον σωστό τρόπο και με το κατάλληλο πρόσωπο, αυτό είναι και το δυσκολότερο σημείο που θα πρέπει να γνωρίζει πώς να το αντιμετωπίζει.

Διαβάζοντας τα παραπάνω, τουλάχιστον στο θεωρητικό του κομμάτι υπάρχει πλήρη κατανόηση, τι γίνεται όμως στην πράξη και ποιος είναι ο τρόπος που θα μας βοηθήσει να επιτύχουμε απόλυτο έλεγχο του νου και της σκέψης μας ?

Είναι απόλυτα σαφές ότι δεν μπορούμε να << διατάξουμε >> τον εαυτό μας να αισθάνεται και να συμπεριφέρεται με έναν συγκεκριμένο, προκαθορισμένο τρόπο ή ένταση εφόσον γνωρίζουμε την πηγή δημιουργίας και προέλευσης των συναισθημάτων μας.

Πράγματι είναι γνωστό ότι τα συναισθήματα προέρχονται και καθορίζονται από την αμυγδαλή, ένα από τα συναισθηματικά κέντρα του νευρωνικού κυκλώματος και παίζει σημαντικό ρόλο στην συναισθηματική και λογική ζωή μας. Για τον λόγο αυτόν δεν μπορούμε να επέμβουμε σε ισχυρά συναισθήματα ακριβώς γιατί αυτά επικρατούν πάντα. Είναι σαν να θεωρούμε ότι υπάρχει μια δίαυλος που καταλήγει σε αδιέξοδο με κατεύθυνση από την αμυγδαλή στον εξωτερικό φλοιό του εγκεφάλου.

Και όμως παρόλου την νοητή ύπαρξη αυτού του μονόδρομου ή άλλου τι συνόρου που φράζει τέλος πάντων την ανέλεγκτη έκρηξη των συναισθημάτων, θεωρείται ότι στην πραγματικότητα υπάρχουν νευρώνες που μπλοκάρουν τα συναισθήματα και δημιουργούν αυτό που λέμε αυτοέλεγχο ή αλλιώς mind control.

Ο νους μας , δηλ. το μυαλό μας έχει πολλαπλές δυνατότητες ενέργειας και σκέψης, παρόλα αυτά εμείς σε καθημερινή βάση χρησιμοποιούμε μόνο το 10 % από αυτές.

  1. Πως μπορούμε λοιπόν να επιτύχουμε απόλυτο έλεγχο του νου ?
  2. Τι είναι το mind control και πως ενεργοποιείται μέσω της συμπεριφοράς κάποιων ανθρώπων ?
  3. Γιατί κάποιοι υφίστανται << συναισθηματική τύφλωση>> με αποτέλεσμα πλήρη απώλεια του ελέγχου των συναισθημάτων τους ?
  4. Πως σκεπτόμενοι θετικά κάποιοι βλέπουν το ποτήρι τους πάντα μισογεμάτο, χωρίς ποτέ να υποστούν << συγκινησιακή πειρατεία >>?

Η βάση της κατανόησης του mind control είναι η σωματική κατά πρώτο λόγο και η νοητική κατά δεύτερο λόγο χαλάρωση. Ο χαλαρός νους έχει την δυνατότητα να πολλαπλασιάζει την θετική σκέψη δημιουργώντας ευεργετικά αποτελέσματα όχι μόνο ψυχοσωματικά αλλά και διανοητικά με απεριόριστη εμβέλεια αναλόγως των περιστάσεων.

Σ΄ αυτήν την δεδομένη χαλαρή χρονική στιγμή το μυαλό αδειάζει εντελώς, φρεσκάρεται και επαναφορτίζεται με εντολές που καθοδηγούνται από το υποσυνείδητό μας. Είναι η μαγική στιγμή που διαγράφουμε ότι θέλουμε και στοχεύουμε ότι επιζητούμε, είναι η στιγμή που σαν να ξυπνούμε από λήθαργο έχοντας την λύση του όποιου προβλήματος χαρτογραφημένη μπροστά μας.

Με το mind control εκπαιδευόμαστε στο να αναγνωρίζουμε και να αφυπνίζουμε τις προσωπικές δυνατότητες του καθενός, να αξιοποιούμε κομμάτια του μυαλού μας που λησμονήσαμε στο διάβα μας, και συγχρόνως να δημιουργούμε θετικά και παραγωγικά αποτελέσματα.

Σύμφωνα με τον Goleman η συναισθηματική νοημοσύνη είναι μια μορφή κοινωνικής νοημοσύνης , δηλ είναι η ικανότητα να κατανοεί κάποιος τον τρόπο που λειτουργούν τα συναισθήματα των άλλων και να ελέγχει τα δικά του. Η συναισθηματική νοημοσύνη συμβάλλει στην προσωπική και επαγγελματική επιτυχία δεδομένης της σωστής δόσης διαχείρισης γνώσης.

Διαχείριση γνώσης σημαίνει καλύτερη επικοινωνία , καλύτερη απόδοση.

Εξασφάλιση γνώσης για το εργασιακό περιβάλλον, σημαίνει πηγή πλούτου και δύναμης, σημαίνει καλλίτερη επικοινωνία των ανθρώπων , σημαίνει αύξηση παραγωγικότητας.

Διαχείριση γνώσης σημαίνει συγκέντρωση πνευματικών παγίων γνώσης και μεθόδων επικοινωνίας, με αποτέλεσμα σωστή εκμετάλλευση τεχνογνωσίας και τεχνολογίας, σχεδιασμό και επιθετική προώθηση νέων προϊόντων στην αγορά, ανάπτυξη δημιουργικότητας, διασφάλιση καινοτόμου και φιλικού περιβάλλοντος.

Η διαχείριση γνώσης [knowledge Management ] εστιάζεται στην σωστή αντιμετώπιση του ανθρώπινου παράγοντα. Αποτελεί διαδικασία σύζευξης ανθρωπίνων πόρων και τεχνολογικών μέσων με στόχο την αποτελεσματικότητα Αποτελεί πυλώνα συγκέντρωσης ατομικής γνώσης, αποθήκευση αυτής της γνώσης σε δομές επεξεργασίας μέσα και έξω από την επιχείρηση και επαναχρησιμοποίηση στην πρώτη ζήτηση για αντιμετώπιση προβλημάτων ή εξεύρεση λύσεων πρακτικών με κυριότερο παράγοντα την σωστή διαχείριση των συναισημάτων.

Ας μη λησμονούμε λοιπόν την ρήση του Αριστοτέλη: << Εκείνος που εξοργίζεται για εκείνο που πρέπει και με εκείνον που πρέπει, και επιπλέον όπως, όταν και για όσο χρόνο πρέπει, είναι αξιέπαινος >>.

Είναι δύσκολο σε μια ομάδα η κοινή παρουσία ατόμων να μετατραπεί σε ενεργή συμμετοχή και ακόμη δυσκολότερο σε υψηλή απόδοση ομάδας. Ο κάθε εργαζόμενος κουβαλάει μαζί του τις εμπειρίες, τα σύμβολα, τα πρότυπα, τις αξίες, τις επιθυμίες, τις δυνάμεις, τις αδυναμίες, την ηθική του και τη δικιά του στάση απέναντι στην εργασία.

Είναι αλήθεια πως αν ένα άτομο ή μια ομάδα δεν έχουν δέσμευτεί σε συγκεκριμένο και καθορισμένο επίπεδο απαιτήσεων συσχετιζόμενο με το στόχο, υπάρχει πάντα ο πειρασμός της σκέψης και δυστυχώς και της πράξης «ας αφήσω τον άλλον ή την άλλη ομάδα να το κάνει αυτό».

Η σύσταση της ομάδας ή των ομάδων στην περίπτωση μεγάλης επιχείρησης ή οργανισμού είτε από πλευράς απλών εργαζομένων είτε από πλευράς ηγετών είναι πολύ σημαντική και αποτελεί το θεμέλιο της καλής λειτουργίας της ομάδας. Εκείνο όμως που έχει τη μεγαλύτερη βαρύτητα στην απόδοση μιας ομάδας είναι:

1. η συνεχής υποκίνηση όλων για διαρκή εξέλιξη και βελτίωση σε ατομική ή ομαδική βάση

2. η αμείωτη διάθεση για συμμετοχή στα δρώμενα και τα επιτεύγματα της ομάδας

3. η αντικατάσταση του ατομικού στόχου από αυτόν της ομάδας

4. η ανάπτυξη της ευγενούς άμιλας και του πνεύματος αρμονικής συνεργασίας και

5. η μετατροπή του «εγώ» και οι «άλλοι» σε «εμείς».

Είναι εύκολη όμως η εκτίμηση της αποδοτικότητας μιας ομάδας και σε ποιό βαθμό;

Η μέτρηση της αποδοτικότητας που είναι εστιασμένη στην ελάχιστη απαιτούμενη απόδοση του εργαζομένου είναι λιγότερο επιτυχής από αυτήν που εστιάζεται στην επίτευξη του στόχου που έχει προσανατολισμό στο μέλλον και αποτελεί μηχανισμό ανάπτυξης της δημιουργικότητας και της παραγω γικότητας ατόμου και ομάδας.

Ένας συντελεστής κατάκτησης της υψηλής απόδοσης είναι να ανεβάσουμε τη στάθμη υποκίνησης, συμμετοχής και δέσμευσης του ατόμου και της ομάδας. Το καλύτερο παράδειγμα υποκίνησης είναι όταν ο ηγέτης και τα μέλη της ομάδας εργάζονται από κοινού και με τον ίδιο ζήλο για την προσέγγιση οποιουδήποτε ομαδικού στόχου, πράγμα που λειτουργεί ως «υποκίνηση χωρίς λόγια».

Επίσης, η συμμετοχή του εργαζόμενου στην σύνταξη των στόχων της ομάδας που ανήκει αυξάνει την αυτουποκίνησή του, το ενδιαφέρον για την εργασία του και τη δέσμευσή του στην επίτευξη του στόχου.

Αναμφισβήτητα, ένας σημαντικός παράγοντας υψηλής απόδοσης της ομάδας είναι η σωστή επικοινωνία μεταξύ των μελών της και των άλλων συνεργαζόμενων ομάδων. Ο ρόλος της πολλές φορές υποτιμάται και θεωρείται δεδομένος και σωστός. Οπωσδήποτε η επικοινωνία μέσα στην ομάδα δεν πρέπει να περιορίζεται στην κοινωνική της χροιά. Η ομάδα εργασίας πρέπει να μοιράζεται και να ανταλλάσσει ιδέες, γνώμες, πληροφορίες χρήσιμες στην υποστήριξη των ατόμων για την εκτέλεση κάθε αναλαμβανόμενου έργου.

Η κάθε ομάδα για να επιτύχει τους στόχους της θα πρέπει να έχει το δικό της μοναδικό προφίλ και τη δικιά της δυναμική. Τον κατάλληλο ηγέτη, τον καλύτερο συνδυασμό ανθρώπων που ο καθένας τους θα έχει το σωστό ρόλο, τη δυνατότητα εναλλαγής ρόλων και εναρμόνισης των προσωπικών στόχων με αυτούς της ομάδας.

Τέλος, η δυναμική μιας ομάδας με υψηλή απόδοση παρουσιάζεται όχι μόνο με τον αν η ομάδα έφτασε τους στόχους της, αλλά κυρίως με το ενδιαφέρον των μελών της για συνεχή πληροφόρηση και βελτίωση, διατήρηση του ομαδικού πνεύματος στη συνεργασία, θετική στάση στις αλλαγές και διαρκή ετοιμότητα με σκοπό την επιτυχέστερη αντιμετώπιση των έκτακτων και απρόβλεπτων προβλημάτων.

Αισθάνεστε ότι η επαγγελματική σας ζωή έχει κολλήσει και καταλαβαίνεται ότι χρειάζεται μια αλλαγή ή μια νέα κατεύθυνση;

Αισθάνεστε ίσως ότι θέλετε κάτι καλύτερο ή γνωρίζετε ότι έχετε περισσότερες δυνατότητες, όμως δε ξέρετε σε τι. Γνωρίζετε όμως ότι είστε έτοιμοι να ασχοληθείτε με κάτι ποιο σημαντικό, που να σας γεμίζει και να σας ανταμείβει καλύτερα. Ήρθε η ώρα να αξιολογήσετε και να δείτε τις αληθινές δυνατότητές σας.

Ίσως έχετε κάποιες ιδέες για μια νέα κατεύθυνση που θέλετε να ακολουθήσετε, αλλά δεν την έχετε προσδιορίσει αρκετά ώστε να προβείτε στις κατάλληλες ενέργειες.

Η κατεύθυνση που επιθυμείτε μπορεί να σημαίνει μια πλήρη αλλαγή καριέρας, μια σημαντική αναβάθμιση της καριέρας σας ή ακόμα και την απόφαση να αρχίσετε τη δική σας επιχείρηση. Όλα αυτά είναι σχετικά μεγάλα βήματα που θα πρέπει να τα σκεφτείτε και να τα ξεκαθαρίσετε συγκεκριμένα για τον εαυτό σας. Για να κάνετε το βήμα αυτό με επιτυχία αναπτύξετε τις στρατηγικές για ένα συνολικό σχέδιο δράσης. Τότε θα γνωρίζετε σε τι στοχεύετε και εύκολα θα προσδιορίσετε τα επόμενα βήματα που πρέπει να πάρετε.

Οι σωστές στρατηγικές θα σας δώσουν τα μόνιμα αποτελέσματα και αλλαγές που επιθυμείτε. Δεν θέλετε να ανακαλύψετε σε λίγους μήνες ή χρόνια ότι βρίσκεστε πάλι στο ίδιο σημείο που είστε τώρα. Οι στρατηγικές καθοδηγούν τις ενέργειές σας και σας βοηθούν να ξεκαθαρίσετε τις προτεραιότητες σας αντί να ενεργείτε σκόρπια χάνοντας χρόνο και προκαλώντας σύγχυση και εκνευρισμό.

Για να αναπτύξετε ένα σχέδιο δράσης και να καθορίσετε τη νέα σας κατεύθυνση σκεφτείτε και ξεκαθαρίσετε τους παρακάτω τομείς. Καθώς θα τους επεξεργάζεστε και αποκτάτε την απαιτούμενη και σημαντική διαύγεια, θα γνωρίζετε ότι τα βήματα που θα θέλετε να κάνετε θα είναι τα σωστά για εσάς. Ο στόχος είναι να βρείτε την ενασχόληση που ταιριάζει τέλεια σε εσάς γιατί είστε ένα άτομο μοναδικό.

· Το όραμα σας, την αποστολή σας, τον σκοπό σας. Πως φαντάζεστε τη ζωή σας, τον εαυτό σας, τη δουλειά σας, τις σχέσεις σας σε 5 χρόνια από τώρα;

· Οι προσωπικές σας αξίες. Τι σας δίνει κίνητρο και τι είναι ποιο σημαντικό για εσάς; π.χ. Θέλετε να βοηθήσετε την κοινωνία και τους άλλους; Θέλετε εξουσία; Θέλετε δημιουργικότητα, ποικιλία, ανεξαρτησία, αναγνώριση, καλή αμοιβή, εξασφάλιση;

· Τα δυνατά σας σημεία, τα ταλέντα και οι ικανότητες σας. Τι προσωπικότητα έχετε, π.χ. είστε ειλικρινής και ενθουσιώδης; Τι ικανότητές έχετε που είναι χρήσιμες σε πολλούς τομείς εργασίας. Π.χ. το καλό γράψιμο ή η ικανότητα να διακρίνεται προτεραιότητες.

· Τι ευκαιρίες και πηγές ή πόρους έχετε και τι χρειάζεστε; Τι έχετε στη διάθεσή σας για να προχωρήσετε; Π.χ. ειδικές γνώσεις, κατάλληλες γνωριμίες, κλπ. Τι πρέπει να κάνετε για να αποκτήσετε αυτά που σας λείπουν; Π.χ. κάποια εκπαίδευση, μια έρευνα αγοράς, δικτύωση με τα κατάλληλα άτομα.

· Η ιδανική ζωή, καριέρα ή επιχείρηση. Τι επίπεδο ευθύνης θέλετε να αναλάβετε; Θέλετε να είστε επικεφαλής; Θέλετε να έχετε συγκεκριμένο ή ελεύθερο ωράριο εργασίας; Θέλετε να είστε κοντά στο σπίτι σας ή σε μέσα μαζικής μεταφοράς; Θέλετε να ζείτε στα βουνά; Προτιμάτε μεγάλους οργανισμούς ή μικρές επιχειρήσεις; Θέλετε ησυχία ή κόσμο;

· Τι σας αρέσει και τι κάνετε καλά; Πάθη, ενδιαφέροντα, τι σας εμπνέει, τι σας αρέσει και τι όχι. Π.χ. Είστε καλοί με τους Η/Υ; Σας αρέσει να επιδιορθώνεται μηχανές ή έπιπλα; Σας αρέσει η φωτογραφία; Είστε καλοί στα μαθηματικά; Σας αρέσει να βοηθάτε τους άλλους να λύνουν τα προβλήματά τους; Μαγειρεύετε καλά; Έχετε ταλέντο στη διακόσμηση; Σας αρέσει να ασχολείστε με τα παιδιά; Κατανοείτε πολύ καλά τις επενδύσεις;

· Με τι άτομα σας αρέσει να συνεργάζεστε; Προτιμάτε τα δημιουργικά άτομα; Άτομα φιλικά ή που κρατούν τις σχέσεις τυπικές επαγγελματικές; Θέλετε ένα αφεντικό που επικοινωνεί μαζί σας τακτικά ή κάποιον που σας δίνει ανεξαρτησία; Σας αρέσουν τα εξωστρεφή ή τα ποιο ήσυχα άτομα;

Αναζητήστε πρώτα τι ζητάτε, και αν το πιθανότερο είναι ότι πρέπει να συμβιβαστείτε ως ένα βαθμό, το να φτάσετε όσο το δυνατόν ποιο κοντά στην επιλογή της καριέρας σας θα σας δώσει ικανοποίηση και επιτυχίες στα επόμενα χρόνια.

Καλή εργασία και Καλή επιτυχία!

Η έννοια και ο ρόλος της υγιούς εργασίας ανέκαθεν αποτελούσε την βάση, αφενός μεν για την πρόοδο και την οικονομική ευημερία των επιχειρήσεων, αφετέρου για την κοινωνική καταξίωση και αναγνώριση των στελεχών και τέλος την δίαυλο για την επίτευξη των προσωπικών στόχων, επιτευγμάτων ή απολαύσεων όσων εμπλέκονται στον ίδιο εργασιακό χώρο.

Η επίδραση του εργασιακού περιβάλλοντος μέσω του οποίου το άτομο αποκτά γνώσεις, αναπτύσσει ικανότητες και δεξιοτεχνίες και εφαρμόζει αξίες και αρχές βοηθά τα μέγιστα στην ευαισθητοποίηση των ανθρώπων, με αποτέλεσμα την διαρκή και αυξανόμενη αποδοτικότητά τους στη δουλειά και την απόλαυση υγιούς και επιτυχημένης οικογενειακής ζωής.

Σήμερα έχει αποδειχθεί ότι για να αποδίδουν οι εργαζόμενοι στην εργασία τους, για να είναι ανταγωνιστικοί και για να βελτιώνουν την επικοινωνιακή τους συμπεριφορά με συναδέλφους και συνεργάτες τους, θα πρέπει να ζουν και να εργάζονται σε περιβάλλον πλήρους συναισθηματικής, κοινωνικής ασφάλειας και εργασιακής πληρότητας.

Θα πρέπει λοιπόν να επιλέγονται και να αξιολογούνται πολύ προσεκτικά οι παροχές που αφορούν θέματα ασφάλισης και υγείας των εργαζομένων, υλικών και ηθικών προνομίων, εκπόνηση εκπαιδευτικών προγραμμάτων που θα μετέχουν όλοι οι εργαζόμενοι για δυνατότητα εξειδίκευσης και εξοικείωσης με τα νέα πληροφοριακά συστήματα και ταυτόχρονη δυνατότητα ανέλιξης στην ιεραρχία και στην συνέχεια δυνατότητα απόκτησης πρόσθετων αμοιβών που συνδέονται άμεσα με την αποδοτικότητά τους.

Παρόλα αυτά τα βήματα θα πρέπει να είναι στοχευμένα και πολύ προσεκτικά προγραμματισμένα, γιατί η αυξανομένη και πολλαπλή διαδικασία παραχώρησης κινήτρων για την αποτελεσματικότερη απόδοση και την ταχύτατη προσαρμογή των στελεχών σε νέα τεχνοοικονομικά περιβάλλοντα, εγκυμονεί κινδύνους και αρκετές φορές προκαλεί αδιέξοδα στην ίδια την επιχείρηση.

Πρώτον, γιατί οι προσωπικές φιλοδοξίες του εργαζόμενου δεν ταυτίζονται πάντα με τους υψηλούς στόχους και τα οράματα του επιχειρηματία

Δεύτερον, γιατί το αναμενόμενο αποτέλεσμα προσδοκιών και απόδοσης που προκύπτει από την σχέση μεταξύ εργαζόμενου και εργοδότη δεν βασίζεται στο ίδιο οικονομικό και κοινωνικό μοντέλο Διοίκησης.

Τρίτον, γιατί η πιθανή αρνητική σχέση εργασιακής εξάρτησης , το συνεχές << πρεσάρισμα >> για άμεσα οικονομικά αποτελέσματα, ή έλλειψη αυτονομίας , η μη εφαρμογή σωστής κατανομής αρμοδιοτήτων, η μη αποδοχή της όποιας μορφής πρωτοβουλίας και τέλος η ύπαρξη μόνιμης εργασιακής ρουτίνας δημιουργεί αντίθετο αποτέλεσμα..

 

Για αυτό λοιπόν θα πρέπει η επιχείρηση να εφαρμόζει τα κατάλληλα μοντέλα διοίκησης και επικοινωνίας τα οποία θα βασίζονται στην δημιουργία ασφαλούς εργασιακού περιβάλλοντος με στόχο τον άνθρωπο- εργαζόμενο σε περιβάλλον συνεχούς μάθησης και εξέλιξης των στελεχών παλαιών και νέων εφαρμόζοντας τις παρακάτω αρχές:

1. Την επιβράβευση και αναγνώριση των ανθρώπων της και την παροχή κινήτρων υλικής και ηθικής << αποζημίωσης >> επενδύοντας στην προσωπική ανάπτυξη και εξέλιξη μέσα από την εργασία

2. Την κατανόηση της όποιας ψυχολογικής κατάστασης των εργαζομένων και την δημιουργία ασφαλούς εργασιακού περιβάλλοντος και ανάπτυξη σχέσεων σαν αυτή της μάνας και του παιδιού. Ας μη λησμονούμε ότι η επαγγελματική κοινωνικοποίηση στηρίζει το θεμέλιο της οικογενειακής κοινωνικοποίηση και εξισορροπεί με ευελιξία και επιτυχία εργασιακή και οικογενειακή ζωή.

3. Την διατήρηση μηχανισμού συνεχούς ανάπτυξης των στελεχών

εφαρμόζοντας την στρατηγική του << κερδίζω – κερδίζεις >> παραχωρώντας στον εργαζόμενο την δυνατότητα να συμμετέχει στους στόχους και τα οράματα της επιχείρησης, ενισχύοντας ταυτόχρονα την ανάπτυξη καριέρας.

4. Την εφαρμογή καθεστώτος << δια βίου μάθησης >> παρέχοντας ίσες ευκαιρίες για όλους για περαιτέρω επαγγελματική και κοινωνική ανέλιξη

Για τον λόγο αυτόν θα πρέπει να κατανοήσουμε πολύ προσεκτικά ότι :

  • Ο φόβος της εργασιακής ανασφάλειας έχει σαν αποτέλεσμα την δυσχέρεια στην μάθηση
  • Η εργασιακή απογοήτευση έχει σαν αποτέλεσμα μειωμένο ενδιαφέρον κκαι προσπάθεια για προσωπική βελτίωση.
  • Η παρερμηνεία των ρόλων στην ιεραρχία έχει σαν αποτέλεσμα πιεστικούς ελέγχους, τριβές και συγκρούσεις.
  • Η απουσία ανθρωπίνων σχέσεων, η παντελής έλλειψη ευελιξίας στην σχέση διοικούντων και διοικουμένων έχει σαν αποτέλεσμα μόνιμα κακό κλίμα και μειωμένη απόδοση.

Ακολουθήστε μας στο

FacebookTwitterFeed

Επιχειρήσεις - Συνεταιρισμοί με Παράδοση

Χειροποιητες δημιουργιες

Διαβάστε online το περιοδικό μας

 

Get Adobe Flash player
Widgets Magazine ? Document body ? Ad units > ? ?