Επιχειρηματικότητα

ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΕΞΟΙΚΟΝΟΜΗΣΗ ΚΑΤ’ ΟΙΚΟΝ ΙΙ – Β΄ ΚΥΚΛΟΣ

ΠΡΟΓΡΑΜΜΑ ΕΞΟΙΚΟΝΟΜΗΣΗ ΚΑΤ’ ΟΙΚΟΝ ΙΙ – Β΄ ΚΥΚΛΟΣ

ΕΠΙΔΟΤΗΣΗ ΕΩΣ 70%

Τις επόμενες ημέρες πρόκειται να ανοίξει το πρόγραμμα Εξοικονόμηση κατ’ οίκον ΙΙ – Β’ κύκλος για την υποβολή αιτήσεων. Παρά το γεγονός ότι το όνομα του προγράμματος ακούγεται πολύ τους τελευταίους μήνες υπάρχουν πολλά αναπάντητα ερωτήματα με κυριότερο το «πράγματι μπορεί να πάρει κάποιος λεφτά για να φτιάξει το σπίτι του;

Ας δούμε λοιπόν τις βασικές πληροφορίες που θα πρέπει να γνωρίζει κάποιος που επιθυμεί να υποβάλλει αίτηση στο συγκεκριμένο πρόγραμμα.

Τι είναι το Πρόγραμμα «Εξοικονόμηση κατ’ Οίκον ΙΙ»;

Πρόκειται για συγχρηματοδοτούμενο Πρόγραμμα που δίνει κάποιο ποσό χρημάτων στους πολίτες προκειμένου να βελτιώσουν την ενεργειακή απόδοση του σπιτιού τους, εξοικονομώντας χρήματα και ενέργεια και αυξάνοντας την αξία του. Λόγω του ότι αυτή είναι η 2^η φορά που προκηρύσσεται το πρόγραμμα χρησιμοποιείται ο όρος Β’ κύκλος.

Μπορεί να υποβληθεί η πρόταση από εμένα χωρίς τη χρήση συμβούλου;

Τονίζουμε ότι παρά το γεγονός ότι η αίτηση μπορεί να υποβληθεί από τον ίδιο τον ιδιοκτήτη μίας κατοικίας χωρίς τη συμμετοχή συμβούλου, η γραφειοκρατία που υπάρχει γύρω από το πρόγραμμα καθιστά αρκετά πολύπλοκη την ορθή υποβολή μίας αίτησης. Για αυτόν ακριβώς το λόγο και οι περισσότεροι στρέφονται σε κάποιο σύμβουλο για την υποβολή της αίτησης. Τονίζεται ότι η έγκριση των αιτήσεων γίνεται με σειρά υποβολής μέχρι εξαντλήσεως του προϋπολογισμού.

Η αμοιβή του συμβούλου όπως και του ενεργειακού επιθεωρητή καλύπτεται από το πρόγραμμα, τουλάχιστον εν μέρει καθώς ο κάθε ελεύθερος επαγγελματίας έχει το δικαίωμα να ζητήσει περισσότερα χρήματα από αυτά που δικαιολογεί το πρόγραμμα. Μάλιστα επειδή η διαδικασία του Α’ κύκλου αποδείχτηκε αρκετά χρονοβόρα για τους μηχανικούς και συμβούλους αναμένεται η χρέωση ενός επιπλέον ποσού πέρα από αυτό που καλύπτει το πρόγραμμα.

Ποιες κατοικίες μπορούν να χρηματοδοτηθούν;

Στο πρόγραμμα μπορεί να επιδοτηθεί κάθε μονοκατοικία, πολυκατοικία και μεμονωμένο διαμέρισμα που τηρεί τις παρακάτω προϋποθέσεις:

Χρησιμοποιείται ως κύρια κατοικία, όπως προκύπτει από τα στοιχεία της πλέον πρόσφατης (πριν την υποβολή της αίτησης) εκκαθαρισμένης δήλωσης φορολογίας εισοδήματος (Ε1), του προσώπου που τη χρησιμοποιεί.
Υφίσταται νόμιμα. Στην περίπτωση που ο ιδιοκτήτης της κατοικίας δε διαθέτει οικοδομική άδεια ή αυτή δεν ανταποκρίνεται στην τρέχουσα κατάσταση της κατοικίας, θα πρέπει να προσκομισθεί σχετικό νομιμοποιητικό έγγραφο, από το οποίο να προκύπτει ότι η εν λόγω κατοικία υφίσταται νόμιμα.
Έχει καταταχθεί βάσει του Πιστοποιητικού Ενεργειακής Απόδοσης (ΠΕΑ), το οποίο έχει εκδοθεί μετά την 11.2017 (27.11.2017 η ημερομηνία ενεργοποίησης του πληροφοριακού συστήματος έκδοσης Πιστοποιητικών Ενεργειακής Απόδοσης βάσει του ΚΕνΑΚ που έχει εγκριθεί με την απόφαση ΔΕΠΕΑ/οικ. 178581/30.06.2017, ΦΕΚ Β’ 2367/12.07.2017) σε κατηγορία χαμηλότερη ή ίση της Δ.
Δεν έχει κριθεί κατεδαφιστέα.

Σε περίπτωση που από τα στοιχεία της πλέον πρόσφατης (πριν την υποβολή της αίτησης) εκκαθαρισμένης δήλωσης φορολογίας εισοδήματος του επικαρπωτή/ κύριου προκύπτει ότι το ακίνητο δεν ήταν σε χρήση (κενό διαμέρισμα, κενή μονοκατοικία) το εν λόγω φορολογικό έτος, δύναται για την πιστοποίηση της κύριας χρήσης κατοικίας να χρησιμοποιηθούν αντίστοιχα δικαιολογητικά ενός εκ των δύο προηγούμενων φορολογικών ετών από το έτος βάσει των εισοδημάτων του οποίου αξιολογείται η αίτηση.

Είναι απαραίτητο στη δήλωση φορολογίας εισοδήματος, ή εάν η κατοικία νοικιάζεται στην αναλυτική κατάσταση για τα μισθώματα (Ε2) και στην δήλωση στοιχείων ακινήτων (Ε9) να εμπεριέχεται ο αριθμός παροχής ηλεκτρικού ρεύματος.

Επιτρέπεται μια αίτηση ανά ιδιοκτήτη εκτός και αν κάποιος ιδιοκτήτης διαθέτει περισσότερες από μία κατοικίες και οι επιπλέον της μιας αίτησης αποτελούν μέρος αίτησης/αιτήσεων που αφορά σε πολυκατοικία.

Η επαγγελματική στέγη δεν επιδοτείται.

Κατοικία για την οποία υπάρχει οριστική υποβολή στον Α’ κύκλο του Προγράμματος, επιτρέπεται να μετέχει ως διαμέρισμα-μέρος αίτησης σε πολυκατοικία μόνον για τις κοινόχρηστες παρεμβάσεις.

Σε περίπτωση που έχει γίνει υπαγωγή για μια κατοικία στο Πρόγραμμα «Εξοικονόμηση κατ Οίκον» της προγραμματικής περιόδου 2007-2013, δεν μπορεί να υποβληθεί αίτηση για την εν λόγω κατοικία στον παρόντα Β’ κύκλο. Στην περίπτωση αυτή επιτρέπεται η υποβολή αίτησης μόνον εάν αυτή αποτελεί μέρος αίτησης που αφορά σε πολυκατοικία, και όχι για τις παρεμβάσεις που υλοποιήθηκαν στο πλαίσιο του ανωτέρω προγράμματος.

Τι δικαιώματα ιδιοκτησίας θα πρέπει να έχει ένα πρόσωπο για να υποβάλλει αίτηση στο πρόγραμμα;

Για να υποβάλλει κάποιος αίτηση στο πρόγραμμα θα πρέπει να έχει ένα από τα εξής δικαιώματα:

Πλήρη κυριότητα
Επικαρπία
Ψιλή κυριότητα

Ειδικά για τις περιπτώσεις που, η κατοικία για την οποία γίνεται η αίτηση, κατά το φορολογικό έτος 2018 ενοικιάζεται/διατίθεται για βραχυχρόνια μίσθωση ή είναι κενή, καθώς και για την πρόσφατη απόκτηση ακινήτου δικαίωμα συμμετοχής στο Πρόγραμμα έχουν μόνον ο πλήρης κύριος ή ο επικαρπωτής.

Σε περίπτωση ύπαρξης συγκύριων (π.χ. 50% πλήρους κυριότητας ο σύζυγος, 50% πλήρους κυριότητας η σύζυγος) σε επιλέξιμη κατοικία, η αίτηση υποβάλλεται από έναν εκ των δικαιούχων ο οποίος θα πρέπει να έχει εξασφαλίσει τη συναίνεση των υπόλοιπων συγκύριων της κατοικίας και να υποβάλει σχετική δήλωση.

Για ποιες εργασίες μπορώ να επιδοτηθώ;

Οι εργασίες (παρεμβάσεις) που μπορούν να επιδοτηθούν από το πρόγραμμα αφορούν σε:

Αντικατάσταση κουφωμάτων (συμπεριλαμβάνονται εξώπορτα κτηρίου, κουφώματα κλιμακοστασίου κ.α.)
Τοποθέτηση/ αναβάθμιση θερμομόνωσης στο κέλυφος του κτηρίου συμπεριλαμβανομένου του δώματος/στέγης και της πιλοτής (συμπεριλαμβάνονται πρόσθετες εργασίες όπως αποξηλώσεις και αποκομιδή, επεμβάσεις στη στέγη πχ. αντικατάσταση κεραμιδιών, κτλ).
Τοποθέτηση συστημάτων σκίασης (συμπεριλαμβάνονται παντζούρια, ρολά, τέντες, πέργκολες κτλ).
Αναβάθμιση του συστήματος θέρμανσης και (συμπεριλαμβάνονται αντικατάσταση εξοπλισμού του λεβητοστασίου και του δικτύου διανομής, τοποθέτηση ηλιακού θερμοσίφωνα, συστήματα ελέγχου και αυτονομίας θέρμανσης κτλ).
Αναβάθμιση του συστήματος παροχής ζεστού νερού χρήσης (π.χ. τοποθέτηση ηλιακού θερμοσίφωνα).

Επιπλέον καλύπτεται κατά 100% από το Πρόγραμμα:

η διενέργεια ενεργειακών επιθεωρήσεων (πριν και μετά τις παρεμβάσεις), μετά την επιτυχή υλοποίηση του έργου και
η δαπάνη για αμοιβή συμβούλου έργου έως 248€

Από ποια ημερομηνία και μετά μπορεί να πληρωθεί μία δαπάνη που έχει γίνει;

Από την ημερομηνία έκδοσης του Α’ Πιστοποιητικού Ενεργειακής Απόδοσης (ΠΕΑ) κατάταξης του ακινήτου και μετά μπορούν να πληρωθούν οποιαδήποτε παραστατικά εκδοθούν για τις παραπάνω δαπάνες. Ωστόσο, δεν είναι επιλέξιμα έργα τα οποία, βάσει των προσκομιζόμενων παραστατικών δαπάνης, έχουν ολοκληρωθεί ως προς το φυσικό αντικείμενο ή έχουν εκτελεστεί πλήρως μέχρι και την ημερομηνία υποβολής της αίτησης.

Πότε λήγει η προθεσμία υποβολής;

Οι αιτήσεις χρηματοδότησης υποβάλλονται μόνο ηλεκτρονικά.

Η έναρξη υποβολής των αιτήσεων ορίζεται διαδοχικά ως εξής (με τα σημερινά δεδομένα):

Περιφέρεια	Έναρξη υποβολής αιτήσεων
Ανατολικής Μακεδονίας και Θράκης, Κεντρικής Μακεδονίας, Ηπείρου, Θεσσαλίας, Δυτικής Ελλάδας	Από 15.07.2019
Δυτικής Μακεδονίας, Ιονίων Νήσων, Στερεάς Ελλάδας, Πελοποννήσου, Βορείου Αιγαίου, Κρήτης	Από 18.07.2019
Αττικής, Νοτίου Αιγαίου	Από 22.07.2019

Η έγκριση των αιτήσεων θα γίνει με σειρά προτεραιότητας για αυτό και θα πρέπει να συγκεντρωθούν άμεσα τα απαραίτητα δικαιολογητικά από τους ενδιαφερόμενους.

Η δυνατότητα υποβολής αιτήσεων θα παρέχεται μέχρι την κάλυψη του μέγιστου προϋπολογισμού που προβλέπεται ανά Περιφέρεια.

Τι ποσό μπορώ να λάβω ως επιδότηση;

Ο μέγιστος προϋπολογισμός για κάθε κατοικία θα υπολογίζεται με βάση το μέγεθος της και θα είναι 250 €/τμ με όριο τις 25.000 €. Αν δηλαδή κάποιος διαθέτει μια κατοικία 70 τμ τότε ο μέγιστος προϋπολογισμός θα είναι 70 τμ Χ 250 €/τμ = 17.500 €. Αν όμως η κατοικία είναι 110 τμ τότε ο μέγιστος προϋπολογισμός δεν θα είναι 110 τμ Χ 250 €/τμ = 27.500 € αλλά 25.000 €.

Με βάση το κόστος των εργασιών (του προϋπολογισμού για κάθε κατοικία) υπολογίζεται στη συνέχεια το ποσό της επιδότησης που μπορεί να λάβει ο κάθε υποψήφιος.

Η επιδότηση θα μπορεί να φθάνει στο 70% του συνολικού κόστους των εργασιών με κριτήριο το ατομικό ή οικογενειακό εισόδημα σύμφωνα με τον πίνακα που ακολουθεί

Κατη γορία	Ατομικό «Εισόδημα επιβολής εισφοράς αλληλεγγύης»	Οικογενειακό «Εισόδημα επιβολής εισφοράς αλληλεγγύης»	Βασικό Ποσοστό Επιχορήγησης	Αύξηση Επιχορήγησης ανά εξαρτώμενο τέκνο	Μέγιστο Ποσοστό Επιχορήγησης
1	Έως 10.000	Έως 20.000	60%	5%	70%
2	> 10.000 έως 15.000	> 20.000 έως 25.000	50%	5%	70%
3	> 15.000 έως 20.000	> 25.000 έως 30.000	40%	5%	70%
4	> 20.000 έως 25.000	> 30.000 έως 35.000	35%	5%	70%
5	> 25.000 έως 30.000	> 35.000 έως 40.000	30%	5%	50%
6	> 30.000 έως 35.000	> 40.000 έως 45.000	25%	5%	50%
7	> 35.000	> 45.000	0%	0%	0%

Για το υπόλοιπο ποσοστό έως το 100% του επιλέξιμου προϋπολογισμού παρεμβάσεων υφίσταται η δυνατότητα χορήγησης δανείου με επιδότηση επιτοκίου.

Ως εισόδημα λαμβάνεται το «εισόδημα επιβολής εισφοράς» του τμήματος Γ2 «Εκκ. Ειδ. Εισφοράς Αλληλ.» του εκκαθαριστικού σημειώματος δήλωσης φορολογίας εισοδήματος φορολογικού έτους 2018 (υποβολή 2019).

Εάν ο ενδιαφερόμενος είναι έγγαμος, η κατάταξη στις κατηγορίες του παραπάνω πίνακα γίνεται βάσει της στήλης «οικογενειακό εισόδημα».

Είναι υποχρεωτική η χρήση δανείου;

Η χρήση δανείου δεν είναι υποχρεωτική.

Προβλέπεται η δυνατότητα δανείου με 100% επιδότηση επιτοκίου (δηλαδή δεν θα πληρώνονται τόκοι αλλά μόνο δόσεις για την εξόφληση του ποσού του δανείου), με ή χωρίς εγγυητή, χωρίς προσημείωση ακινήτου, δυνατότητα άμεσης αποπληρωμής του δανείου χωρίς επιβαρύνσεις, καθώς και εξόφληση των προμηθευτών/ αναδόχων μέσω της τράπεζας χωρίς την εμπλοκή του πολίτη.

Για όσους κάνουν χρήση δανείου το επιτόκιο δανεισμού θα είναι 0% (άτοκο) και για περίοδο 4-6 ετών.

Τονίζεται ότι όσοι δεν κάνουν χρήση δανείου δεν θα έχουν τη δυνατότητα χρήσης προκαταβολής από το πρόγραμμα. Για τις αιτήσεις που θα υπαχθούν στο πρόγραμμα μετά την ηλεκτρονική αποδοχή της απόφασης Υπαγωγής από τον ωφελούμενο (τον ιδιοκτήτη του ακινήτου), παρέχεται στον Ωφελούμενο δυνατότητα εκταμίευσης προκαταβολής ποσού του δανείου που αντιστοιχεί στο 70% του ύψους του δανείου. Η προκαταβολή καταβάλλεται στους λογαριασμούς των προμηθευτών / αναδοχών (που έχουν δηλωθεί στο πληροφοριακό σύστημα), κατόπιν σχετικής εντολής/εξουσιοδότησης του ωφελούμενου.

Πρέπει να έχω πιστοποιητικό ενεργειακής απόδοσης για την υποβολή της αίτησης;

Για την υποβολή αίτησης στο Πρόγραμμα απαιτείται η έκδοση ενεργειακού πιστοποιητικού. Το κόστος του ενεργειακού πιστοποιητικού θα πρέπει να το πληρώσει αρχικά ο ιδιοκτήτης και εφόσον εγκριθεί στο πρόγραμμα θα μπορέσει να πάρει πίσω τα χρήματα που έδωσε για την έκδοση του.

Μετά την υλοποίηση των εργασιών που προβλέπονται στην αίτηση του κάθε ενδιαφερόμενου θα πρέπει να εκδοθεί 2^ο πιστοποιητικό ενεργειακής απόδοσης προκειμένου να διασφαλιστεί ότι έχει επιτευχθεί ο ενεργειακός στόχος που είχε δηλωθεί στην αίτηση.

Με ποιο τρόπο αποφασίζεται ποιος θα ενταχθεί στο πρόγραμμα;

Με σειρά προτεραιότητας θα καθοριστεί η λίστα των υποψήφιων που τελικά θα ενταχθούν στο πρόγραμμα. Αυτό σημαίνει ότι όποιος ενδιαφέρεται θα πρέπει να έχει συγκεντρώσει όλα τα απαραίτητα δικαιολογητικά προκειμένου να μπορέσει σε συνεργασία με το σύμβουλο έργου να υποβάλλει το γρηγορότερο δυνατό την αίτηση του και να λάβει αριθμό πρωτοκόλλου. Σε περίπτωση που τα δικαιολογητικά δεν είναι πλήρη η αίτηση θα απορρίπτεται και θα πρέπει να γίνει εξ’ αρχής η διαδικασία υποβολής της. Μεγάλη προσοχή θα πρέπει να δίνεται στα στοιχεία των διαφόρων δικαιολογητικών τα οποία θα πρέπει να συμφωνούν μεταξύ τους π.χ. τα τετραγωνικά του πιστοποιητικού ενεργειακής απόδοσης θα πρέπει να συμφωνούν με τα τετραγωνικά που δηλώνονται στο Ε9. Σε περίπτωση αναντιστοιχίας υπάρχει σοβαρή πιθανότητα να μην μπορεί να υποβληθεί αίτηση. Τυχόν αυθαιρεσίες θα πρέπει να έχουν τακτοποιηθεί πριν την υποβολή της αίτησης.

Πόσο χρόνο έχω για να ολοκληρώσω το πρόγραμμα εφόσον εγκριθώ;

Το έργο που περιγράφεται στην κάθε πρόταση θα πρέπει να έχει ολοκληρωθεί σε διάστημα δεκατριών (13) μηνών από την ημερομηνία έκδοσης της απόφασης υπαγωγής.

Σε πόσο καιρό θα γίνει η πληρωμή των προμηθευτών από το πρόγραμμα;

Η καταβολή της επιχορήγησης και η εκταμίευση του συνολικού ποσού του δανείου ολοκληρώνεται εντός χρονικού διαστήματος δύο (2) μηνών από την ημερομηνία υποβολής της δήλωσης πιστοποίησης για την ολοκλήρωση του έργου. Ωστόσο τονίζεται ότι στο παρελθόν παρουσιάστηκαν διαστήματα πολύ μεγάλων καθυστερήσεων.

ΚΑΤΗΓΟΡΙΕΣ ΠΑΡΕΜΒΑΣΕΩΝ – ΑΝΩΤΑΤΑ ΟΡΙΑ ΑΝΑ ΔΑΠΑΝΗ

Συντάκτες

Σύμβουλοι επιχειρήσεων

Νιάρχος Αθανάσιος – Σπύρος Ευστρατίου

Web: www.efep.gr

Έρευνες

Επιτείνεται η στρατηγική επένδυση των εταιρειών στην Κοινωνική τους Ευθύνη

Για όγδοη συνεχόμενη χρονιά, η Διεύθυνση Οικονομικών Ερευνών και Κλαδικών Μελετών της ICAP πραγματοποίησε δειγματοληπτική έρευνα για την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη (ΕΚΕ) στο πλαίσιο της ετήσιας εκδοτικής πρωτοβουλίας της ΙCAP “Leading Employers in Greece” (δείτε το e-book για το 2018) που εστιάζει στην ζωτικής σημασίας για τις επιχειρήσεις, αξία των ευρύτερων πρακτικών Διοίκησης και Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού αλλά και των προγραμμάτων Κοινωνικής Δράσης και Προσφοράς.

Ο Νικήτας Κωνσταντέλλος, Πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος του ομίλου εταιρειών ICAP δήλωσε: «Τα τελευταία χρόνια όλο και περισσότερες επιχειρήσεις κατανοούν ότι η στρατηγική προσέγγιση της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης (ΕΚΕ) είναι σημαντική για την ανάπτυξη και την ενίσχυση της ανταγωνιστικότητάς τους. Ιδιαίτερα, οι μεγάλου μεγέθους επιχειρήσεις φαίνεται να την κατατάσσουν αρκετά ψηλά στις επιχειρηματικές τους δράσεις. Είναι χαρακτηριστικό ότι η ΕΚΕ θεωρείται «πολύ» ή «πάρα πολύ» σημαντική στο 86% των επιχειρήσεων (του δείγματος), ενώ ιδιαίτερα σημαντικό είναι το γεγονός ότι 1 στις 2 επιχειρήσεις αύξησαν την δαπάνη για ενέργειες ΕΚΕ το 2018 σε σχέση με το προηγούμενο έτος.

Ωστόσο, οι εταιρείες θεωρούν ότι η ΕΚΕ δεν έχει αναπτυχθεί ακόμη σε ικανοποιητικό βαθμό, αφού το 51% θεωρεί ότι ο βαθμός διείσδυσης / εφαρμογής των πρακτικών της εξακολουθεί να κυμαίνεται σε μέτρια επίπεδα. Ως το κυριότερο όφελος των επιχειρήσεων που έχουν από τις πρακτικές της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης, η πλειοψηφία των επιχειρήσεων (87%) θεωρεί την ενίσχυση και προστασία της εταιρικής εικόνας (φήμη, brands κλπ.).

Tα μεγαλύτερα κονδύλια δαπανήθηκαν για δράσεις που σχετίζονται με την Κοινωνία, καταλαμβάνοντας μερίδιο 36%, ποσοστό αυξημένο κατά 10 ποσοστιαίες μονάδες σε σχέση με την περσινή έρευνα. Κυριότερες δράσεις ΕΚΕ που αφορούν την κατηγορία αυτή είναι οι δωρεές και χορηγίες σε χρήμα ή και είδος και η ανταπόκριση σε έκτακτες καταστάσεις (πυρκαγιές, φυσικά φαινόμενα κ.α). Χαρακτηριστικό παράδειγμα του τελευταίου είναι η καταστροφική πυρκαγιά στο Μάτι Αττικής το 2018, που προκάλεσε μαζική κινητοποίηση επιχειρήσεων, μη κυβερνητικών οργανισμών και φορέων, αναδεικνύοντας αξίες όπως η αλληλεγγύη, ο εθελοντισμός και η συνεργασία.

Πιστεύουμε ακράδαντα, ότι οι σύγχρονες επιχειρήσεις πρέπει να θεωρούν τα προγράμματα ΕΚΕ που εφαρμόζουν ως υποχρέωση τους προς την κοινωνία και να τα αντιμετωπίζουν ως επένδυση και όχι ως πρόσθετο κόστος. Προς αυτήν την κατεύθυνση, η ευαισθητοποίηση της κοινωνίας και των καταναλωτών, η εκπαίδευση των στελεχών των επιχειρήσεων και η υιοθέτηση κατάλληλων πρωτοβουλιών και στρατηγικών από την πλευρά της πολιτείας θα αποτελέσουν τα μέτρα για την αύξηση της διείσδυσης των δράσεων της ΕΚΕ στη χώρα μας».

Πηγή

Έρευνες

«Ηγεσία στην εποχή της Τεχνολογίας»

Ερευνα της PfB «Ηγεσία στην εποχή της Τεχνολογίας»

Βασικά συμπεράσματα

1 στις 2 εταιρείες έχει προχωρήσει σε ψηφιακό μετασχηματισμό, ενώ 1 στις 3 εταιρείες αναμένεται να προχωρήσει το διάστημα 2019-2021

Ο ψηφιακός μετασχηματισμός σε ποσοστό 58,75% συνδέεται με την γενικότερη κουλτούρα της εταιρείας και δεν αφορά μόνο την τεχνολογία

Ο ψηφιακός μετασχηματισμός περνάει από τους CEOs, καθώς 7 στους 10 έχουν ενεργό ρόλο σε αυτόν

6 στις 10 εταιρείες εκπαιδεύουν στελέχη τους για την πραγματοποίηση του ψηφιακού μετασχηματισμού, 5 στις 10 εταιρείες συνεργάζονται και με εξωτερικούς συμβούλους ενώ 4 στις 10 εταιρείες θα προσλάβουν και εξειδικευμένα στελέχη

Η στρατηγική της εταιρείας διαμορφώνεται:
- σε επίπεδο ανώτατης διοίκησης σε ποσοστό 78%
- σε επίπεδο διευθύνοντος συμβούλου σε ποσοστό 46,34%
- με την συμμετοχή της πρώτης γραμμής στελεχών σε ποσοστό 46,34%
- σε συνεργασία με εξειδικευμένους συμβούλους σε ποσοστό 29,51%

Για τη διαμόρφωση της στρατηγικής, οι διευθύνοντες σύμβουλοι λαμβάνουν υπόψη τους, τα ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα της εταιρείας, τις τεχνολογικές εξελίξεις, τις νέες τάσεις, τις υπάρχουσες ευκαιρίες στην αγορά και τις ενδεχόμενες απειλές

Για πρώτη φορά, 3 στους 4 CEOs αναγνωρίζουν την πολυμορφία (diversity) στελεχών στον εργασιακό χώρο ως αναπόσπαστο κομμάτι της στρατηγικής τους σε ότι αφορά τα ταλέντα

Για την ανάπτυξη των εργαζομένων τους, οι CEOs λαμβάνουν υπόψη κυρίως τις δεξιότητες και τις συμπεριφορές που επιδεικνύουν (75%) και λιγότερο την επίτευξη των ποσοτικών στόχων (35%)

Οι μισές επιχειρήσεις αναπτύσσουν τους εργαζομένους τους με συγκεκριμένο πλάνο, ενώ οι άλλες μισές, ανά περίπτωση, βάσει αναγκών της εταιρείας

Με βάση την κουλτούρα της εταιρείας, «ανάπτυξη εργαζομένου» εξακολουθεί να θεωρείται ακόμη η προαγωγή σε ανώτερη θέση σε ποσοστό 80,73% και η εμβάθυνση στο ίδιο γνωστικό αντικείμενο σε ποσοστό 60,49%, ενώ 1 στις 2 εταιρείες συνδέουν την «ανάπτυξη του εργαζομένου» με την οριζόντια μετακίνηση (αλλαγή ρόλου ή τμήματος)

Το 87,56% των CEOs επιδιώκει οι εργαζόμενοι στην επιχείρηση να σκέφτονται με καινοτομία (out-of-the-box) και με δημιουργικότητα

5 στους 10 CEOs έχουν ξεκινήσει να προετοιμάζουν την επόμενη γενιά ηγετών

9 στους 10 CEOs θεωρούν ότι υπάρχουν σημαντικές διαφορές μεταξύ της παλιότερης και νέας γενιάς των leaders

Οι διευθύνοντες σύμβουλοι θεωρούν ως πιο σημαντικές δεξιότητες για έναν future leader:

- τη διαχείριση αλλαγών (90%)
- την επιμονή, την συνεργασία και την ακεραιότητα (82%)
- την λήψη αποφάσεων (80%)
- τη στρατηγική σκέψη (74%)
- το πάθος και την αυτοϋποκίνηση (72%)

Τα χαρακτηριστικά της νέας γενιάς leaders που δεν είχε η παλαιότερη γενιά είναι οι ψηφιακές δεξιότητες (84,62%) και η ευελιξία και προσαρμοστικότητα (69,23%)

Ένας επιτυχημένος CEO οφείλει:
- να μαθαίνει από τα λάθη του (77%)
- να έχει εν-συναίσθηση (74%)
- διάθεση για συνεχή μάθηση (67%)
- προσανατολισμό στον πελάτη (67%)
- να δίνει έμφαση στις συνέργειες (67%)
- να αναζητά βοήθεια (65%)

Οι μεγαλύτερες προκλήσεις που αντιμετωπίζει ο σύγχρονος CEO είναι:
- η ανάπτυξη ταλέντου (48%)
- ο ανταγωνισμός (40%)
- ο ψηφιακός μετασχηματισμός (39%)
- η αλλαγή στις συνήθειες των καταναλωτών (35%)

Πολύ γρήγορα οι ελληνικές εταιρίες φαίνεται να έχουν προσαρμοστεί στη νέα πραγματικότητα, καθώς 1 στις 2 εταιρείες (51%) έχει ήδη προχωρήσει σε ψηφιακό μετασχηματισμό, ενώ το 35% αναμένεται να το κάνει, το επόμενο διάστημα 2019-2021. Τον «πρωταγωνιστικό ρόλο» στην ψηφιακή μετάβαση εξακολουθούν να έχουν οι διευθύνοντες σύμβουλοι σε ποσοστό 70,38%. Ωστόσο, η ενεργή συμμετοχή των CEOs επιβεβαιώνει το γεγονός ότι ο ψηφιακός μετασχηματισμός συνδέεται με τη γενικότερη κουλτούρα της επιχείρησης σε ποσοστό 58,75% και δεν αφορά μόνο την τεχνολογία.

Τα συμπεράσματα αυτά προκύπτουν από την έρευνα της εταιρείας Στρατηγικών Λύσεων Υπηρεσιών Ανθρωπίνου Δυναμικού People for Business με θέμα «Ηγεσία στην εποχή της Τεχνολογίας», που πραγματοποιήθηκε το χρονικό διάστημα, από 23 Μαΐου 2019 έως 23 Ιουνίου 2019 και στην οποία συμμετείχαν 282 CEOs επιχειρήσεων, που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα (ξένες πολυεθνικές 48%, ελληνικές 47%) από τρεις κλάδους της οικονομίας, Παροχή Υπηρεσιών (48,72%), Παραγωγή / Μεταποίηση (20,61%) και Εμπορική Δραστηριότητα (30,77%), με μέσο όρο αριθμό εργαζομένων τους 180.

Στόχος της έρευνας ήταν να αποτυπώσει, τον τρόπο με τον οποίο οι Ελληνες CEOs, βιώνουν τις αλλαγές, που συντελούνται λόγω της τεχνολογίας, πόσο προετοιμασμένοι είναι για τον ψηφιακό μετασχηματισμό, πώς αξιοποιούν με τον καλύτερο δυνατό τρόπο τους εργαζόμενους-ταλέντα και κατά πόσο έχουν ξεκινήσει να προετοιμάζουν την επόμενη γενιά ηγετών. Μέσα από τις απαντήσεις, προέκυψαν χρήσιμα συμπεράσματα, για τις τάσεις στο leadership στην ψηφιακή εποχή και πώς αυτές επηρεάζουν τις επιχειρήσεις, που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα.

«Σε έναν κόσμο που μιλάμε για έλλειψη ταλέντου οι εταιρείες σχεδιάζουν την στρατηγική τους, κυρίως με βάση τις ανάγκες της αγοράς. Όμως τόσο το διαθέσιμο ταλέντο όσο και η ανάπτυξη νέων ταλέντων σε συνδυασμό με την εταιρική κουλτούρα είναι κρίσιμοι παράγοντες επιτυχίας – παράγοντες τους οποίους οι επιχειρήσεις οφείλουν να λαμβάνουν σοβαρά υπόψιν τους, να επενδύουν πόρους αλλά και χρόνο για να κτιστούν. Σε αυτή την πορεία χρειάζονται “συνοδοιπόρους” με εμπειρία, τεχνογνωσία και γνώση της αγοράς, ώστε να κινηθούν πιο γρήγορα και αποτελεσματικά», δήλωσε η Ελενα Κατσίνα, Director People & Culture της People for Business, αναφερόμενη στα αποτελέσματα της έρευνας.

Ψηφιακός μετασχηματισμός

Το 51% των εταιρειών έχει ήδη προχωρήσει σε ψηφιακό μετασχηματισμό, ενώ το 35% αναμένεται να προχωρήσει το διάστημα 2019-2021.

Προκειμένου, να πραγματοποιήσει την ψηφιακή μετάβαση το 64,58% των CEOs, θα εκπαιδεύσει υπάρχοντα στελέχη του οργανισμού, το 47,92% θα συνεργαστεί και με εξειδικευμένους εξωτερικούς συμβούλους και το 43,75% θα προσλάβει εξειδικευμένα στελέχη. Παράλληλα, όπως προκύπτει από την έρευνα, μόνο 1 στους 2 CEOs είναι ενημερωμένοι για τις νέες ειδικότητες που δημιουργούνται λόγω της τεχνολογίας.

Την ίδια στιγμή, οι δεξιότητες στις οποίες δίνουν μεγαλύτερη έμφαση οι CEOs, σε σχέση με το παρελθόν είναι η καινοτομία (out- of-the-box) και η δημιουργικότητα σε ποσοστό 87,56% και ο πελατοκεντρικός προσανατολισμός σε ποσοστό 77,8% – δεξιότητες που δεν αντικαθίστανται από την τεχνητή νοημοσύνη και αυξάνουν την αξία του ανθρώπινου παράγοντα.

«Με βάση την έρευνα, είναι σαφές ότι οι CEOs θεωρούν απαραίτητη την αλλαγή κουλτούρας για τον ψηφιακό μετασχηματισμό των επιχειρήσεων, ωστόσο χρειάζεται παράλληλα να βελτιώσουν τόσο τα τεχνικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων τους όσο και τις δεξιότητες αυτών (reskilling / upskilling). Αυτά τα δύο είναι αλληλένδετα, το ένα δεν μπορεί να υπάρξει χωρίς το άλλο. Για να είναι όμως αποτελεσματική αυτή η επένδυση στους εργαζόμενους και κατά συνέπεια στην εταιρεία, είναι σημαντικό να γίνει στοχευμένα και μεθοδικά, μέσα από δομημένες αξιολογήσεις του διαθέσιμου ταλέντου, των γνώσεων και της εταιρικής κουλτούρας, ώστε η εταιρεία να γνωρίζει ακριβώς που βρίσκεται σήμερα και να προσδιορίζει με σαφήνεια την επόμενη ημέρα», επισημαίνει η Ελενα Κατσίνα, Director People & Culture της PfB Group.

Διαμόρφωση στρατηγικής

Σε ότι αφορά τη διαμόρφωση της στρατηγικής, στο 78% των επιχειρήσεων γίνεται σε επίπεδο ανώτατης διοίκησης, στο 46,34% σε επίπεδο διευθύνοντος συμβούλου, με την συμμετοχή της πρώτης γραμμής στελεχών (management committees) σε ποσοστό 46,34% και σε συνεργασία με εξειδικευμένους συμβούλους σε ποσοστό 29,51%.

Οι κύριοι παράγοντες που λαμβάνονται υπόψιν είναι τα ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα της εταιρείας (61%), οι τεχνολογικές εξελίξεις (56%), οι νέες τάσεις (54%) και οι υπάρχουσες ευκαιρίες στην αγορά (51%) – ενώ ακολουθούν οι ενδεχόμενες απειλές (46%), το διαθέσιμο talentpool (34%), οι κινήσεις του ανταγωνισμού (26%) και οι ευκαιρίες χρηματοδότησης σε ποσοστό10%.

Οι CEOs πάντως φαίνεται να έχουν ξεκάθαρη εικόνα για τις αξίες της εταιρείας τους (65%), την θέση της εταιρείας στην αγορά (52%),τουςστρατηγικούς πυλώνες δράσης της επόμενης 3τίας, την προστιθέμενη αξία που προσφέρουν στους πελάτες τους (50%) και φυσικά το όραμα του οργανισμού που ηγούνται (50%).

Αισιόδοξο, πάντως, είναι ότι το 75% των CEOs αναγνωρίζει την πολυμορφία (diversity) στελεχών στον εργασιακό χώρο ως αναπόσπαστο κομμάτι της στρατηγικής του.

Σχολιάζοντας τα παραπάνω ευρήματα, η Ελενα Κατσίνα, Director People & Culture της PFB Group, υπογραμμίζει, «Βλέπουμε ότι πλέον η στρατηγική διαμορφώνεται όχι μόνο από τον ηγέτη, αλλά από την ηγετική ομάδα, την ομάδα διοίκησης. Εξίσου σημαντικό όμως με την διαμόρφωση της στρατηγικής είναι και η παρακολούθησή της, ώστε έγκαιρα να εντοπίζονται αποκλίσεις και να γίνεται η ανάλογη αναπροσαρμογή. Αυτό απαιτεί ένα δομημένο και τεχνοκρατικό πλαίσιο διαμόρφωσης και παρακολούθησης της στρατηγικής και κατά συνέπεια δυνατά PMΟ. Και αυτό δεν αφορά μόνο μεγάλες ή πολυεθνικές εταιρείες, αφορά κάθε εταιρεία που θέλει να μεγαλώσει και να επεκταθεί, περνώντας από το “οικογενειακό ΔΣ” σε ένα δομημένο σύστημα εταιρικής διακυβέρνησης. Το μόνο που χρειάζεται είναι να μάθουν τον τρόπο που αυτό γίνεται.»

Ανάπτυξη εργαζομένων

Στην ερώτηση, ποιους παράγοντες λαμβάνουν υπόψη οι διευθύνοντες σύμβουλοι για την ανάπτυξη των εργαζομένων τους, το 75% απάντησε τις δεξιότητες και τις συμπεριφορές -κάτι που δεν συνέβαινε έως τώρα- και μόλις το 35% απάντησε την επίτευξη των ποσοτικών στόχων.

Σε ότι αφορά την ανάπτυξη των εργαζομένων, 1 στις 2 επιχειρήσεις, εφαρμόζει συγκεκριμένο πλάνο ανάπτυξης – συνολικά και ανά εργαζόμενο. Όμως, το 49% των εταιρειών, εφαρμόζει πλάνο ανάπτυξης ανά περίπτωση, βάσει των τρεχουσών αναγκών της εταιρείας.

Τι θεωρείται όμως «ανάπτυξη εργαζομένου» με βάση την κουλτούρα της εταιρείας;

Η προαγωγή σε ανώτερη θέση (promotion) εξακολουθεί να κατέχει τα πρωτεία με ποσοστό 80,73%, η εμβάθυνση στο γνωστικό του αντικείμενο (expertise) για το 60,49%, η οριζόντια μετακίνηση (rotation) για το 53,41% και η διεύρυνση των αρμοδιοτήτων του εργαζομένου στον ίδιο ρόλο για το 52,53%.

Σύμφωνα, με την Ελενα Κατσίνα, Director People & Culture της PfB Group, «Παρά τις αλλαγές στις δομές των εταιρειών, η ανάπτυξη ενός εργαζόμενου γίνεται αντιληπτή είτε προς τα πάνω (προαγωγή), είτε μέσα από την εμβάθυνση στο γνωστικό αντικείμενο (level of expertise). Όμως σε μια εποχή που ο μετασχηματισμός των εταιρειών είναι συνεχής, γιατί συνεχείς είναι και οι μεταβολές στην αγορά και στην οικονομία, η εξέλιξη ενός εργαζόμενου επιβάλλεται να “περνάει” μέσα από άλλα γνωστικά αντικείμενα, σε οριζόντια μορφή. Με αυτό τον τρόπο χτίζουμε ολοκληρωμένους επαγγελματίες, με επιχειρηματική αντίληψη, που γνωρίζουν την λειτουργία της επιχείρησης στο σύνολό της και μπορούν να προσθέσουν ουσιαστική αξία. Επαγγελματίες ευέλικτους, που προσαρμόζονται σε νέες απαιτήσεις και δεδομένα, με ευρύτητα σκέψης και αντίληψης.»

Παλιοί και νέοι ηγέτες

Σχεδόν 9 στους 10 CEOs συμφωνούν ότι υπάρχουν διαφορές μεταξύ της παλαιότερης και της νέας γενιάς των ηγετών, ενώ 1 στους 2 έχει ξεκινήσει να προετοιμάζει την επόμενη γενιά.

Οι διευθύνοντες σύμβουλοι θεωρούν ως πιο σημαντικές δεξιότητες για έναν future leader τις εξής:

τη διαχείριση αλλαγών (90%)
την επιμονή, τη συνεργασία και την ακεραιότητα (82%)
την λήψη αποφάσεων (80%)
τη στρατηγική σκέψη (74%)
το πάθος και την αυτοϋποκίνηση (72%)

Αντίστοιχα, τα χαρακτηριστικά που πρέπει να διαθέτει ένας επιτυχημένος CEO είναι τα εξής:

να μαθαίνει από τα λάθη του (77%)
αναπτυγμένη εν-συναίσθηση (74%)
έμφαση στις συνέργειες, με τον χρυσό κανόνα 1+1=3 (67%)
διάθεση για συνεχή μάθηση (67%)
προσανατολισμό στον πελάτη (67%)
να αναζητά βοήθεια (65%)
να δίνει έμφαση στη δημιουργία πλάνων διαδοχής με έμφαση στην ανάπτυξη των εργαζομένων του (64%)

Σε ότι αφορά τώρα, τα χαρακτηριστικά της νέας γενιάς leaders που δεν είχε η παλαιότερη, την πρώτη θέση καταλαμβάνουν οι ψηφιακές δεξιότητες (84,62%) και ακολουθούν η ευελιξία και η προσαρμοστικότητα (69,23%).

Τέλος, σύμφωνα με την έρευνα, οι μεγαλύτερες προκλήσεις που αντιμετωπίζει ο σύγχρονος CEO, είναι η ανάπτυξη ταλέντου (48%), ο ανταγωνισμός (40%) και η αλλαγή στις συνήθειες των καταναλωτών (35%).

Ταυτότητα έρευνας

Στην έρευνα της People for Business με θέμα «Ηγεσία στην εποχή της Τεχνολογίας», που πραγματοποιήθηκε το χρονικό διάστημα, από 23 Μαΐου 2019 έως 23 Ιουνίου 2019, συμμετείχαν 282 CEOs επιχειρήσεων, που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα (ξένες πολυεθνικές 48%, ελληνικές 47%) από τρεις κλάδους της οικονομίας, Παροχή Υπηρεσιών (48,72%), Παραγωγή / Μεταποίηση (20,61%) και Εμπορική δραστηριότητα (30,77%), με μέσο όρο αριθμού εργαζομένων τους 180.

Πηγή

Επιχειρηματικότητα

«Προς ένα ενεργειακά βιώσιμο μέλλον»

«Προς ένα ενεργειακά βιώσιμο μέλλον»:

Ολοκληρώθηκε το τελικό συνέδριο του ευρωπαϊκού έργου EMPOWERING της Περιφέρειας Κεντρικής Μακεδονίας

Ολοκληρώθηκε τo τελικό συνέδριο του έργου EMPOWERING «Προς ένα ενεργειακά βιώσιμο μέλλον και η ενίσχυση των τοπικών και περιφερειακών αρχών» στην Ουγγαρία (25 Ιουνίου 2019, Κάστρο του Diοsgyor, Miskolc, Ουγγαρία), με τη συμμετοχή εκπροσώπων των Δήμων των Τοπικών Ενεργειακών Συμβουλίων από τις έξι ευρωπαϊκές περιφέρειες που συμμετείχαν στο έργο EMPOWERING, το οποίο χρηματοδοτείται από το πρόγραμμα ΗΟRΙΖΟΝ 2020.

Τo ευρωπαϊκό έργο EMPOWERING στοχεύει στην αλλαγή της στρατηγικής 6 Περιφερειών της Ευρωπαϊκής Ένωσης, με στόχο τις χαμηλές εκπομπές άνθρακα μέσα από τη βελτίωση των ικανοτήτων των δήμων και των περιφερειακών εκπροσώπων για τη διαμόρφωση και εφαρμογή ολοκληρωμένων ενεργειακών στρατηγικών και σχεδίων (ΣΔΑΕ/Κ).

Στο πλαίσιο του έργου EMPOWERING, συστήθηκε στην Περιφέρεια Κεντρικής Μακεδονίας το Τοπικό Ενεργειακό Συμβούλιο (ΤΕΣ), στο οποίο συμμετέχουν δέκα δήμοι. Οι συμμετέχοντες δήμοι υποστηρίχθηκαν στην επικαιροποίηση των υφιστάμενων ή/και στην εκπόνηση νέων ΣΔΑΕ, όπως προβλέπεται στο Σύμφωνο των Δημάρχων.

Αξίζει να σημειωθεί ότι η Περιφέρεια Κεντρικής Μακεδονίας έχει αναλάβει, από το 2011, το ρόλο του γεωγραφικού συντονιστή του Συμφώνου των Δημάρχων, παρέχοντας καθοδήγηση και τεχνική υποστήριξη στους 38 Δήμους της γεωγραφικής της επικράτειας, αναλαμβάνοντας πρωτοβουλίες για την ένταξη όλων και περισσοτέρων δήμων στο Σύμφωνο των Δημάρχων.

Στο τελικό συνέδριο του EMPOWERING η Περιφέρεια Κεντρικής Μακεδονίας εκπροσωπήθηκε από στελέχη της Διεύθυνσης Υποστήριξης Καινοτομίας και Επιχειρηματικότητας, ενώ συμμετείχαν και εκπρόσωποι του Τοπικού Ενεργειακού Συμβουλίου της Περιφέρειας Κεντρικής Μακεδονίας από τους Δήμους Πύδνας-Κολινδρού και Κορδελιού-Ευόσμου.

Στο συνέδριο επισημάνθηκε η σημασία των χάραξης αποτελεσματικών ενεργειακών και κλιματικών πολιτικών και σχεδίων για την επίτευξη του στόχου της Ευρωπαϊκής Ένωσης για το 2030, που είναι περικοπές σε ποσοστό 40% των εκπομπών αερίων θερμοκηπίου, 32% της ενέργειας να προέρχεται από ανανεώσιμες πηγές ενέργειας και 32,5% βελτίωση της ενεργειακής απόδοσης. Παράλληλα, στο συνέδριο επισημάνθηκαν πιθανές λύσεις, επιλογές και τα διαθέσιμα εργαλεία για την καλύτερη και αποτελεσματικότερη υποστήριξη της διαδικασίας και της εφαρμογής του ενεργειακού και κλιματικού σχεδιασμού σε τοπικό και περιφερειακό επίπεδο. Επίσης, παρουσιάστηκαν επιτυχημένες πρωτοβουλίες για την ενίσχυση των τοπικών και περιφερειακών αρχών προς την επίτευξη των στόχων της Ευρωπαϊκής Ένωσης για το κλίμα και την ενέργεια.

Το δεύτερο μέρος του συνεδρίου ήταν αφιερωμένο στην ανταλλαγή εμπειριών και ιδεών σχετικά με τον τρόπο επίτευξης των ενεργειακών στόχων του 2030. Οι εκπρόσωποι των Δήμων είχαν την ευκαιρία να συνεργαστούν και να ανταλλάξουν ιδέες με συναδέλφους τους και σχετικούς φορείς από τις 6 ευρωπαϊκές χώρες που συμμετέχουν στο έργο. Κοινή διαπίστωση ήταν ότι η ανταλλαγή καλών παραδειγμάτων και πρακτικών, καθώς και η διαπροσωπική ανταλλαγή εμπειριών αποτελεί σημαντικό παράγοντα επιτυχίας για τα Σχέδια Δράσης για την Αειφόρο Ενέργεια και το Κλίμα (SECAPs).

Οι εκπρόσωποι των Δήμων Πύδνας-Κολινδρού και Κορδελιού-Ευόσμου επισήμαναν το σπουδαίο ρόλο που μπορούν να διαδραματίσουν η πρόσβαση και η κατάρτιση στα εργαλεία υποστήριξης του έργου EMPOWERING στην επιτυχία των Σχεδίων Δράσης, τα εργαστήρια ενίσχυσης των ικανοτήτων των στελεχών των Δήμων, καθώς και η στενή συνεργασία με τους φορείς λήψης αποφάσεων και τους πολίτες.

Για περισσότερες πληροφορίες σχετικά με το έργο EMPOWERING και το εκπαιδευτικό υλικό των εργαστηρίων, οι ενδιαφερόμενοι μπορούν να επικοινωνούν με το Τμήμα Ευρωπαϊκών Προγραμμάτων και Συνεργασιών της Αυτοτελούς Διεύθυνσης Υποστήριξης Καινοτομίας και Επιχειρηματικότητας της Περιφέρειας Κεντρικής Μακεδονίας.

e-mail: [email protected])