Επιχειρηματικότητα

Το… σκληρό «ασθενές φύλο»

Αν ανατρέξουμε σήμερα σε πηγές πληροφοριών χρόνια πριν, που καταγράφουν την εξέλιξη της γυναίκας δίνοντας έμφαση στο αποτέλεσμα της εξέλιξης της στον επαγγελματικό στίβο και καταγράφοντας το αντίκτυπο της απομάκρυνσης της από το σπίτι, την οικογένεια και τα παιδιά.
Η Ελληνίδα, λοιπόν, απέκτησε το δικαίωμα του εκλέγειν και εκλέγεσθαι το 1952 και ψήφισε για πρώτη φορά στις 18 Ιανουαρίου του 1953. Σε ολόκληρη την ελληνική επικράτεια οι Ελληνίδες ψήφισαν στις βουλευτικές εκλογές του 1956 και πρώτη υπουργός ήταν η Λίνα Τσαλδάρη.
Σήμερα θεωρείται αυτονόητο για μια γυναίκα να έχει τη δυνατότητα να σπουδάζει, να ψηφίζει, να πολιτεύεται, να εργάζεται και να σταδιοδρομεί σε όποιον τομέα της επιτρέπουν οι ικανότητες της, να έχει οικογένεια και να ανατρέφει παιδιά παράλληλα με την επαγγελματική της εξέλιξη και γενικότερα να έχει ίσα δικαιώματα και απολαβές με τον άνδρα. Άλλωστε ο Πλάτων στην «Πολιτεία» αναφέρει ότι «άνδρες και γυναίκες δε δια-φέρουν».

Το ιστορικό

Ας ανατρέξουμε λοιπόν στον αγώνα καθιέρωσης της Ελληνίδας εργαζόμενης – γυναίκας και μητέρας στο χώρο εργασίας μέσα από μια πορεία 100 και πλέον ετών.
Πριν από 100 χρόνια. Οι γυναίκες δε δουλεύουν παρά μόνο ως παραδουλεύτρες.
• 1903. Στο καταστατικό του Συνδέσμου Εργατικών Τάξεων της Ελλάδος το μόνο γυναικείο αίτημα, είναι «το δικαίωμα ψήφου εις τας γυναίκας». Οι αιτούσες είναι πέντε.
• 1911. Καταγράφονται τα πρώτα αιτήματα ισότητας των δύο φύλων, όπως δικαίωμα ψήφου, διορισμός γυναικών σε κρατικές θέσεις κ.λπ.
• 1912. Οι γυναίκες προσλαμβάνονται στη θέση «του γραφέα».
Καλλιρόπ Παρρέν. Η πρώτη γυναίκα που επηρέασε την κοινή γνώμη για τα δικαιώματα της γυναίκας. Στις 8 Μαρτίου του 1887 εξέδωσε το πρώτο φύλλο της «Εφημερίδας των Κυριών».
• 1920. Ιδρύεται ο Σύνδεσμος Ελληνίδων υπέρ των δικαιωμάτων της γυναίκας.
• 1950· Ξεκινά η ουσιαστική ένταξη της γυναίκας στην παραγωγή με μειωμένη αμοιβή σε σχέση με τους άνδρες συναδέλφους της.
• 1975· Στο άρθρο 22 του Συντάγματος αναφέρεται ότι οι εργαζόμενοι πρέπει να αμείβονται ίσα ανεξάρτητα από το φύλο.
• 1984. θεσπίζονται τα μέτρα ισότητας και επιπλέον η προστασία της μητρότητας.
• 1986. Κατατίθεται νομοσχέδιο από την ΕΟΚ ενάντια στην άσκηση βίας κατά των γυναικών.
• 1990. Κατατίθεται από το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο κώδικας συμπεριφοράς για την αξιοπρέπεια γυναικών και ανδρών κατά την εργασία τους.

Τα στερεότυπα

Είναι χρέος μας λοιπόν να αποδεχθούμε στον καινούργιο αιώνα που ήδη διανύουμε τις πλείστες δυνατότητες και γνώσεις μας για μια κοινή, ισότιμη και όχι ανταγωνιστική σε σχέση με τους άνδρες πορεία στην εργασία και στην προσωπική ζωή.
Οι γυναίκες καθορίστηκαν κοινωνικά και εργασιακά από δύο παράγοντες:

-Τη βιολογική ικανότητα της αναπαραγωγής.

-Τον καταμερισμό εργασίας κατά φύλο.
Αυτό βέβαια προδιαγράφει τη ζωή της εργαζόμενης γυναίκας να κινείται ανάμεσα σε δύο πόλους:
ή οικογένεια και εργασία, ή αναπαραγωγή και παραγωγή έργου, ή σύζυγος – μητέρα – νοικοκυρά και επαγγελματίας – στέλεχος.
Ο χρόνος για την οικογένεια θεωρήθηκε από πολύ παλιά αυτός που προσιδιάζει στη γυναίκα, παρ’ όλα αυτά δεν μπορεί να αμφισβητηθεί το γεγονός ότι ανεξάρτητα με την εξέλιξή της, αποτελεί φραγμό για την ανάπτυξη «της γυναίκας • στελέχους» στον ιδιωτικό τουλάχιστον χώρο. Διακρίσεις λόγω φύλου εξακολουθούν να υποβόσκουν, παρά τις προσπάθειες τόσων χρόνων ενάντια σε αναχρονιστικές και προκατειλημμένες αντιλήψεις. Σίγουρα όταν διεκδικεί η γυναίκα μια φιλόδοξη καριέρα, δεν επιλέγει έναν ανθόσπαρτο δρόμο. Το τίμημα της επιτυχίας εξακολουθεί να είναι ακριβό και ο δρόμος μετ’εμποδίων.
Παρ’ όλα αυτά πολλοί είναι αυτοί οι οποίοι κατηγορούν τη γυναίκα ότι θυσιάζει τη μητρότητα ή ίσως την παρουσία της στο σπίτι και στα παιδιά, στο βωμό της επαγγελματικής φιλοδοξίας και της καριέρας.
Όσες λοιπόν καλούνται να συνδυάσουν τις επαγγελματικές τους επιδιώξεις με την οικογένεια, πόση πραγματικά συμπαράσταση έχουν από το σπίτι τους;

Οι συνταγές

1) Αναπτύξτε τεχνητές ανδρικές ικανότητες με τις διαπροσωπικές γυναικείες που κατέχετε.

2) Δουλέψτε ομαδικά.
3) Βάλτε στόχους που μπορείτε να πετύχετε.

4) Διαχειριστείτε το χρόνο σας σωστά.

5) Μάθετε να διαπραγματεύεστε.

6) Να παίρνετε αποφάσεις και να λύνετε γρήγορα τα προβλήματά σας.

7) Μάθετε να είστε πάντα στην κορυφή.

8) Βελτιώστε την εικόνα σας.

Τέλος λοιπόν στο «ασθενές φύλο» που αναδείχθηκε πιο σκληρό και από γρανίτη. Ας υμνήσουμε σήμερα άτυπα τη γυναίκα του 21ου αιώνα, τη μάνα όλων μας που ξέρει να γεννά και να αναγεννιέται, που εκτιμά τη φύση της και ορίζει τη στάθμη της ποιότητας της οικογένειας, που αποτελείτο φύλακα στις αιώνιες αξίες της παράδοσης και αναδεικνύεται μέσο από τη ζωή σε γυναίκα – ηγέτη, που ξέρει να κατακτά και να χαίρεται, να επιτυγχάνει και να απολαμβάνει, να αποτυγχάνει και να συνεχίζει υπερήφανα την προσπάθεια χωρίς να βαρυγκομά.

Άρθρο αρχείου

Ρούλα Κωτούδη

Επιχειρηματικότητα

Εργασιακή απόδοση & ηγετικό προφίλ

Οι αναποτελεσματικοί ηγέτες επηρεάζουν αρνητικά την απόδοση των μελών της ομάδας τους.

Πολλές φορές στην προσπάθειά μας να αναζητήσουμε τις αιτίες που μας κάνουν μη αποδοτικούς στην εργασία μας στρέφουμε την προσοχή μας στις δικές μας πράξεις και στα δικά μας λάθη. Σπάνια, θεωρούμε ότι η μη ικανοποιητική απόδοσή μας οφείλεται κατά πολύ στην ηγετική συμπεριφορά του διευθυντή ή γενικά του υπευθύνου της ομάδδας στην οποία ανήκουμε.

Κατά γενική ομολογία, σε κάθε επιχείρηση ή οργανισμό υπάρχουν κάποιοι κακοί ή αναποτελεσματικοί ηγέτες, οι οποίοι συνγκεντρώνουν χαρακτηριστικά που προσδιορίζουν το συγκεκριμένο προφίλ.
Μερικά από αυτά είναι:

Αξιολογούν τους υφισταμένους τους τονίζοντας μόνο τα αρνητικά σημεία της συμπεριφοράς και της εργασιακής τους απόδοσης, ενώ ποτέ δεν αμείβουν ή έστω προσπαθούν να ανακαλύψουν τα θετικά σημεία τους
Κάνουν διακρίσεις και προτιμούν αυτούς που είναι πρόθυμοι να τους δίνουν, συνήθως όχι καλές, πληροφορίες για τα ικανά μέλη της ομάδας, ενώ αυτοί οι πληροφοριοδότες απολαμβάνουν την εύνοια των διευθυντών κυρίως σε θέματα συγκάλυψης των αδυναμιών τους
Αδυνατούν να επικοινωνήσουν σωστά και να θέτουν στο χους τους οποίους θα τηρήσουν, γιατί είναι οι ίδιοι τους πολύ ευμετάβλητοι στις σκέψεις και τις αποφάσεις τους δημιουργώντας έτσι καταστάσεις ανισορροπίας στα μέλη της ομάδας τους
Χρεώνουν τις αποτυχίες στους άλλους, ενώ διεκδικούν πίσ στωση στην επιτυχία
Υστερούν σε ηγετικές ικανότητες ή αξιόλογη εμπειρία, αλλά διαλέγουν την πειθαρχία μέσω του εκφοβισμού ή της και τάχρησης της εξουσίας για να φαίνονται αποτελεσματικοί
Δεν αφήνουν χώρο για δράση και αγνοούν τους συνεργάτες τους και όταν προκύψει πρόβλημα τους επιτίθενται αιφνιδιαστικά
Είναι κακοί διαχειριστές του χρόνου και δυσκολεύονται να αντιμετωπίσουν τα δύσκολα, ενώ εύκολα δικαιολογούν τις καθυστερήσεις και τις αδυναμίες τους

Είναι λοιπόν εύλογο, ότι αν ο ηγέτης μιας ομάδας έχει μερικά από αυτά τα χαρακτηριστικά επηρεάζει αρνητικά την απόδοση των μελών της ομάδας του και κατ’ επέκταση τη συνολική παραγωγικότητά της.

Συμπερασματικά, όταν η δικαιοσύνη της αδικίας, η μεροληπτική αντιμετώπιση των ατόμων της ομάδας και ο παραγκωνιασμός αξιόλογων υπαλλήλων υπερισχύουν της αντιμετώπισης υπερισχύουν της αντιμετώπισης κάθε εργαζόμενου ως μοναδικού ατόμου με ξεχωριστά ταλέντα και ικανότητες, τότε υπονομεύεται τόσο η απόδοση όσο και η ύπαρξη ισορροπίας στην επαγγελματική και προσωπική ζωή όλων των μελών της ομάδας.

Άρθρο αρχείου

Στέλλα Γκιώση

Επιχειρηματικότητα

Διαφορετικότητα και απόδοση εργασίας

Η απειλή συρρίκνωσης του απασχολούμενου προσωπικού, η ανάγκη για υψηλή απόδοση των εργαζομένων προς όφελος του πελάτη αλλά και της επιχείρησης ή του οργανισμού οδηγούν τους επιχειρηματίες ή τους διοικούντες κάποιου οργανισμού να προβληματίζονται στο να βρουν τρόπο να δεσμεύσουν το προσωπικό τους σε παροχή συνεχούς και ποιοτικής εργασίας.

Τις περισσότερες φορές ισχυρό κίνητρο για την απόδοση εργασίας αποτελεί η χρηματική αμοιβή. Αν και η χρηματική αμοιβή αποτελεί τον πρώτο και άμεσα συνδεόμενο με την ανάληψη εργασίας συνειρμό, δεν είναι όμως και ο αποτελεσματικότερος υποκινητής υψηλής απόδοσης στην εργασία.

Η οικονομική κρίση σε παγκόσμιο επίπεδο, η αλλαγή του τρόπου ζωής του σύγχρονου ανθρώπου, οι απαιτήσεις διαβίωσης και επιβίωσης του ανθρώπου σε ανταγωνιστικά περιβάλλοντα διαφοροποιεί τη διάσταση της χρηματικής αμοιβής, ενώ υποβιβάζει τη σειρά κατάταξής της σε χαμηλότερο ή χαμηλό επίπεδο ανάλογο με τις αξίες του κάθε ατόμου στο οποίο αναφέρεται.

Έρευνες έχουν αποδείξει ότι η χρηματική αμοιβή μπορεί να είναι ένας ισχυρός υποκινητής, αλλά υπάρχουν άλλοι ισχυρότεροι και πιο σημαντικοί. Σε αυτούς ανήκουν:

η δύναμη του επιτεύγματος
η πεποίθηση ότι η δουλειά έχει αξία
η αναγνώριση από αξιόλογους ανθρώπους που εκτιμούμε
η αίσθηση ότι είμαστε και κάνουμε κάτι διαφορετικό
η πεποίθηση ότι αποτελούμε μέλος ομάδας
η εμπλοκή μας στους στόχους της επιχείρησης ή του οργανισμού

Εκτός από αυτούς, υπάρχουν πολλοί άλλοι υποκινητές εργασίας, αλλά αυτό που είναι σημαντικό είναι ότι ο καθένας έχει διαφορετική σημασία και επίδραση σε κάθε άτομο. Αυτή την ιδιαιτερότητα πρέπει να τη λάβει υπόψη του ο υπεύθυνος διαχείρισης ανθρώπινων πόρων επιχείρησης ή οργανισμού ώστε να επιλέξει το σωστό και κατάλληλο τρόπο για να παρακινήσει το προσωπικό του σε υψηλή απόδοση εργασίας.

Επιλέγοντας μια πρότυπη απόδοση εργασίας ή ενθαρρύνοντας το προσωπικό να αναπτύξει τη δική του προσέγγιση στο θέμα της απόδοσης είναι ένα δίλημμα που απασχολεί πολύ και συχνά τους αρμόδιους διαχείρισης προσωπικού.

Η πρώτη προσέγγιση υπαγορεύει πως το προσωπικό έχει μια στοιχειώδη παρακίνηση και αναγνώριση της ποιότητας στην εργασία και στην περίπτωση που δεν την έχει δεν μπορούμε να έχουμε αποτελέσματα αναφορικά με την απόδοση εργασίας.

Η δεύτερη προσέγγιση θεωρεί το άτομο ικανό και ώριμο να αναπτύξει το δικό του πλαίσιο απόδοσης, το οποίο όμως θα πρέπει να υπαγορεύεται από κάποιο πρότυπο, το οποίο θα απαιτεί τη δέσμευση του ατόμου σε αυτό.

Κανείς δεν μπορεί να θεωρήσει την πρώτη ή τη δεύτερη προσέγγιση απόδοσης εργασίας ως καλύτερη. Εκείνο όμως που έχει βαρύτητα και στις δύο προσεγγίσεις είναι η αναγνώριση της διαφορετικότητας του ατόμου και του μοναδικού του πλέγματος εμπειριών που θα καθορίσει τη στάση του στην εργασία και την απόδοσή του σε αυτήν.

Άρθρο αρχείου

Στέλλα Γκιώση

Επιχειρηματικότητα

Πώς να αντιμετωπίσετε το φόβο της επιτυχίας

Δείτε την Επιτυχία σαν Προορισμό και όχι σαν Εμπόδιο προς Αποφυγή.

Η Μαρία είναι μία δραστήρια συμπαθητική και εργατική επιχειρηματίας. Με το Γιάννη που είναι στέλεχος σε μια μεγάλη επιχείρηση έχουν δύο παιδιά και ζουν στα πλαίσια του μοντέλου που ονομάζεται «μέση οικογένεια». Έχουν τις δουλειές τους, έχουν τα παιδιά τους, έχουν το σπίτι τους (που αποπληρώνουν μέσω ενός στεγαστικού 25ετίας), έχουν 2 αυτοκίνητα και 20 μέρες διακοπές το χρόνο.

Στα όνειρά της η Μαρία ήταν μια πετυχημένη, χαρισματική, αξιοθαύμαστη και οικονομικά εύρωστη γυναίκα με μια εξαιρετική οικογένεια και ανεβασμένο κοινωνικό επίπεδο. Στην πραγματικότητα είναι μια μεσόκοπη μοναχική γυναίκα που καταφέρνει να επιβιώνει παγιδευμένη μέσα στην βαρετή της καθημερινότητα. «Υπάρχουν και χειρότερα» λέει στον εαυτό της όταν αραιά και που την ζώνουν οι προσωπικές της ανασφάλειες.

Ναι, αλλά υπάρχουν και καλύτερα! Αν η Μαρία είχε πραγματικά κυνηγήσει την επιτυχία σε κάποιο τομέα της ζωής της θα έπρεπε να αντιμετωπίσει τις απώλειες στους άλλους τομείς. Και η Μαρία δεν έχει καμία διάθεση να δώσει κάτι παραπάνω από τον εαυτό της στο «Βωμό» όπως το ονομάζει της Επιτυχίας. Είναι βολικά καθισμένη στην οικονομική θέση του τραίνου και δεν θα σηκωθεί για να πάει στην πρώτη θέση γιατί φοβάται μην χάσει και αυτήν που έχει!

Φόβος, Ενοχές και Ανωνυμία στη γειτονιά του Βολέματος

Αν και η Επιτυχία κατέχει μία περίοπτη θέση στην καρδιά και το μυαλό των ανθρώπων οι περισσότεροι κατατρέχονται από ένα μόνιμο φόβο και μόνο στην ιδέα ότι μπορούν να τα καταφέρουν ή ακόμη και από το ότι θα προσπαθήσουν να τα καταφέρουν. Η δικτατορία του μέτριου έχει καταφέρει να δημιουργήσει εξαιρετικές αναστολές στην συντριπτική πλειοψηφία των ανθρώπων. Έτσι ο κάθε επίδοξος διώκτης της επιτυχίας θα έχει να τα βάλει με ένα σωρό εσωτερικούς εχθρούς πριν εξορμήσει για την κατάκτηση της κορυφής.

Ο Φόβος του Άγνωστου. Αν η Μαρία άρχιζε να γίνεται πετυχημένη θα αντιμετώπιζε το πρόβλημα της αλλαγής περιβάλλοντος σε διάφορους τομείς. Ξαφνικά θα βρισκόταν σε μια άγνωστη περιοχή με διαφορετικούς κανόνες και αρχές από αυτές που γνώριζε. Ο Πλούτος και η Επιρροή επηρεάζουν δραματικά τους ανθρώπους μια και τους εισάγουν σε κύκλους όπου νιώθουν ότι θα έπρεπε να αποδείξουν ξανά την αξία τους. Αυτό που δεν υπολογίζει η Μαρία είναι ότι όταν έχεις φτάσει στην κορυφή ενός βουνού μετά από σοβαρή προσπάθεια, γνωρίζεις ότι σου αξίζει και ότι δεν θα βρεθεί κανένας να σε αμφισβητήσει. Η Επιτυχία είναι μια αυστηρά προσωπική υπόθεση.
Ο Φόβος της Έκθεσης. Η επιθυμία της Μαρίας να παραμείνει ανώνυμη αν και πετυχημένη την εμποδίζει να εκτεθεί στη δημόσια παρατήρηση. Αυτό εν μέρει οφείλεται στο φόβο του φθόνου των άλλων. Προκειμένου να μην τη ζηλεύουν και να μην τη φθονούν παραμένει στην αφάνεια και κρατά κρυφές και τις παραμικρές έστω επιτυχίες της. Παραμένοντας αδιάφορη δεν πρόκειται να γίνει ποτέ αξιοζήλευτη!
Οι Δηλητηριώδης Ενοχές. Έχοντας μεγαλώσει σε ένα περιβάλλον που προάγει την πεπατημένη οδό και που καταδικάζει την εξερεύνηση ως χάσιμο χρόνου η Μαρία δηλητηριάζεται από τις ενοχές που της έχουν δημιουργηθεί. Δεν έχει το δικαίωμα, λέει στον εαυτό της, να σκορπίσει αλόγιστα το χρόνο και την ενέργειά της κυνηγώντας ένα όνειρο και στερώντας τα από άλλους. Επιπλέον έχει κάνει τόσα λάθη μέχρι τώρα στη ζωή της (όπως όλοι μας) που η πιο κρυφή της ενοχή είναι ότι δεν το αξίζει. Τα παπούτσια της επιτυχίας θα τα βαδίσουν άλλοι.

Βλέποντας την Επιτυχία κατάματα!

Είναι φυσικό η Επιτυχία, όπως και κάθε άλλη αλλαγή στη ζωή μας, να προκαλεί κάποια ποσότητα στρες. Είναι περίεργο όμως να αρνούμαστε να κοιτάξουμε την Επιτυχία στα μάτια μόνο και μόνο επειδή δεν έχουμε την κατάλληλη προετοιμασία. Τις περισσότερες φορές δεν μας εμποδίζει η άγνοια του δρόμου προς την κορυφή αλλά η έλλειψη σχεδίου για τα μετέπειτα βήματα. Δίνοντας μια τελευταία συμβουλή στην φανταστική Μαρία μας θα της θυμίζαμε ότι μετανιώνουμε για ότι δεν κάναμε παρά για ότι έχουμε κάνει.