Connect with us

Έρευνες

Κλαδική Μελέτη ICAP: «ΒΡΑΧΥΧΡΟΝΙΑ ΜΙΣΘΩΣΗ ΑΚΙΝΗΤΩΝ»

Η ICAP, αξιοποιώντας την εκτεταμένη βάση δεδομένων της, τα πρωτογενή στοιχεία που συλλέγονται μέσω διεξοδικών συνεντεύξεων με εκπροσώπους των κλάδων και επίσημων φορέων, τα διαθέσιμα δευτερογενή στατιστικά στοιχεία, το νέο οικονομετρικό μοντέλο πρόβλεψης της μελλοντικής ζήτησης των προϊόντων κάθε κλάδου, τη μακρά μελετητική της πείρα και συνεργαζόμενη κατά περίπτωση με αντίστοιχους οίκους του εξωτερικού, προσφέρει έγκυρες Κλαδικές Μελέτες, οι οποίες υποστηρίζουν τη λήψη επιχειρηματικών αποφάσεων.

Οι μελέτες αυτές έχουν γίνει ευμενώς δεκτές από τον επιχειρηματικό κόσμο, τόσο της Ελλάδος, όσο και του εξωτερικού, από ερευνητικά κέντρα και από φορείς άσκησης οικονομικής πολιτικής. Η ποιότητα και η αναγνώριση των μελετών και αναλύσεων αυτών έχει εξασφαλίσει στην ICAP την ηγετική θέση στον τομέα αυτό. Η επιτυχία οφείλεται, εν πολλοίς, στους έμπειρους αναλυτές που στελεχώνουν τη Διεύθυνση, οι οποίοι κατέχουν υψηλή επιστημονική κατάρτιση, εξειδίκευση και βαθιά γνώση της αγοράς.

Η παγκόσμια τάση ενίσχυσης των οικονομιών διαμοιρασμού, ιδιαίτερα στον τομέα που αφορά τη διαμονή, άλλαξε ριζικά και την εγχώρια αγορά βραχυχρόνιας μίσθωσης, καθώς αφενός ενίσχυσε την τοπική οικονομία, αφετέρου άσκησε πιέσεις στον ξενοδοχειακό κλάδο (κυρίως σε μικρού και μεσαίου μεγέθους ξενοδοχεία). Οι τελευταίες μεταβολές και προοπτικές εξέλιξης του εν λόγω κλάδου παρουσιάζονται στην 1η έκδοση της κλαδικής μελέτης που κυκλοφόρησε πρόσφατα από τη Διεύθυνση Οικονομικών και Κλαδικών Μελετών της ICAP.

Σύμφωνα με το Μάρκο Κοντοέ, Senior Consultant της Διεύθυνσης Οικονομικών Μελετών της ICAP, ο οποίος επιμελήθηκε της συγκεκριμένης μελέτης, οι οικονομίες διαμοιρασμού που αναπτύχθηκαν, την τελευταία δεκαετία, οδήγησαν στη δημιουργία νέων μορφών επιχειρηματικότητας, ειδικά στον τομέα της διαμονής. Η βραχυχρόνια μίσθωση δωματίων/διαμερισμάτων/γραφειακών χώρων μέσω διαδικτυακής πλατφόρμας έχει εξελιχθεί σε προσοδοφόρα και ταχύτατα αναπτυσσόμενη επιχειρηματική δραστηριότητα και στην Ελλάδα και δικαιολογημένα θεωρείται ότι έχει μεταλλάξει τον εγχώριο κλάδο του real estate.Η μεταβολή των ενοικίων, η οποία εξαρτάται άμεσα από την εξέλιξη των τιμών των ακινήτων, αποτελεί σαφή ένδειξη για την πορεία της αγοράς ακινήτων σε επίπεδο μισθώσεων. Σε γενικές γραμμές, ο δείκτης τιμών ενοικίων ακολούθησε ανοδική πορεία έως και το 2011. Έκτοτε, καταγράφει πτώση, ωστόσο, ο ρυθμός μείωσης των τελευταίων ετών φαίνεται να επιβραδύνεται.

Κύριο χαρακτηριστικό της βραχυχρόνιας μίσθωσης ακινήτων είναι ο μεγάλος αριθμός επιχειρήσεων και ιδιωτών (ιδιοκτήτες ακινήτων, πλατφόρμες διαμοιρασμού, εταιρείες διαχείρισης) που δραστηριοποιούνται στην αγορά. Η απουσία φορολογικού πλαισίου τα προηγούμενα έτη και η ανάγκη αντιμετώπισης της οικονομικής συγκυρίας της χώρας επέφεραν διεύρυνση της προσφοράς υπηρεσιών βραχυχρόνιας μίσθωσης, με αποτέλεσμα να αυξηθεί δραστικά ο αριθμός των καταχωρημένων διαθέσιμων καταλυμάτων.

Η Σταματίνα Παντελαίου, Διευθύντρια Οικονομικών και Κλαδικών Μελετών της ICAP, επισημαίνει ότι τα συνολικά έσοδα από βραχυχρόνια μίσθωση παρουσίασαν αξιόλογους ρυθμούς ανάπτυξης την περίοδο 2015-2018 (μέσος ετήσιος ρυθμός αύξησης 9% περίπου). Επισημαίνεται ότι τα εν λόγω στοιχεία αφορούν μόνο τα έσοδα που προήλθαν μόνο από τη διαμονή (μίσθωση) και για τον υπολογισμό των μεγεθών έχουν προσμετρηθεί τα έσοδα τόσο από ακίνητα των οποίων η εκμετάλλευση δεν υπερέβη τις 92 ημέρες (βραχυχρόνια μίσθωση) όσο και από ακίνητα που εκμισθώθηκαν για μεγαλύτερο χρονικό διάστημα, αλλά διατηρούν το «χαρακτήρα» της βραχυχρόνιας μίσθωσης (οικογενειακό προϊόν, επιπλωμένα δωμάτια, σπιτική φιλοξενία, κλπ). Οι ετήσιοι ρυθμοί αύξησης της εξεταζόμενης αγοράς ήταν σαφώς υψηλότεροι στην αρχή της τρέχουσας δεκαετίας, λαμβάνοντας υπόψιν και τον ρυθμό εξέλιξης των καταχωρήσεων καταλυμάτων βραχυχρόνιας μίσθωσης.

Η  βραχυχρόνια μίσθωση στην Ελλάδα βρίσκεται σε μεταβατικό στάδιο και οι συνεχείς και αλλεπάλληλες εξελίξεις μεταβάλλουν με ταχύτατους ρυθμούς την εν λόγω επιχειρηματική δραστηριότητα. Σύμφωνα με πρόβλεψη της ICAP, βασισμένη σε κατάλληλο οικονομετρικό υπόδειγμα, τα έσοδα από βραχυχρόνια μίσθωση θα παρουσιάσουν μικρές ετήσιες μεταβολές την τριετία 2019-2021. Καθοριστικό ρόλο αναμένεται να διαδραματίσει η υποχρεωτική δήλωση/εγγραφή ακινήτων και η φορολόγηση των εισοδημάτων που προκύπτουν από την εξεταζόμενη δραστηριότητα, οι οποίες ενδέχεται να ανακόψουν μέρος της δυναμικής της.

Φορείς του κλάδου θεωρούν εξαιρετικά σημαντική την τροποποίηση του νομικού και φορολογικού πλαισίου, με τέτοιο τρόπο, ώστε να εξασφαλίζεται η διατήρηση της δυναμικής της βραχυχρόνιας μίσθωσης χωρίς παράλληλα να πλήττονται άλλοι κομβικοί κλάδοι της ελληνικής οικονομίας.

Πηγή

Continue Reading
Click to comment

Leave a Reply

Η ηλ. διεύθυνση σας δεν δημοσιεύεται. Τα υποχρεωτικά πεδία σημειώνονται με *

Έρευνες

Επιτείνεται η στρατηγική επένδυση των εταιρειών στην Κοινωνική τους Ευθύνη

Για όγδοη συνεχόμενη χρονιά, η Διεύθυνση Οικονομικών Ερευνών και Κλαδικών Μελετών της ICAP πραγματοποίησε δειγματοληπτική έρευνα για την Εταιρική Κοινωνική Ευθύνη (ΕΚΕ) στο πλαίσιο της ετήσιας εκδοτικής πρωτοβουλίας της ΙCAP “Leading Employers in Greece” (δείτε το e-book για το 2018) που εστιάζει στην ζωτικής σημασίας για τις επιχειρήσεις, αξία των ευρύτερων πρακτικών Διοίκησης και Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού αλλά και των προγραμμάτων Κοινωνικής Δράσης και Προσφοράς.

Ο Νικήτας Κωνσταντέλλος, Πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος του ομίλου εταιρειών ICAP δήλωσε: «Τα τελευταία χρόνια όλο και περισσότερες επιχειρήσεις κατανοούν ότι η στρατηγική προσέγγιση της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης (ΕΚΕ) είναι σημαντική για την ανάπτυξη και την ενίσχυση της ανταγωνιστικότητάς τους. Ιδιαίτερα, οι μεγάλου μεγέθους επιχειρήσεις φαίνεται να την κατατάσσουν αρκετά ψηλά στις επιχειρηματικές τους δράσεις. Είναι χαρακτηριστικό ότι η ΕΚΕ θεωρείται «πολύ» ή «πάρα πολύ» σημαντική στο 86% των επιχειρήσεων (του δείγματος), ενώ ιδιαίτερα σημαντικό είναι το γεγονός ότι 1 στις 2 επιχειρήσεις αύξησαν την δαπάνη για ενέργειες ΕΚΕ το 2018 σε σχέση με το προηγούμενο έτος.

Ωστόσο, οι εταιρείες θεωρούν ότι η ΕΚΕ δεν έχει αναπτυχθεί ακόμη σε ικανοποιητικό βαθμό, αφού το 51% θεωρεί ότι ο βαθμός διείσδυσης / εφαρμογής των πρακτικών της εξακολουθεί να κυμαίνεται σε μέτρια επίπεδα. Ως το κυριότερο όφελος των επιχειρήσεων που έχουν από τις πρακτικές της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης, η πλειοψηφία των επιχειρήσεων (87%) θεωρεί την ενίσχυση και προστασία της εταιρικής εικόνας (φήμη, brands κλπ.).

Tα μεγαλύτερα κονδύλια δαπανήθηκαν για δράσεις που σχετίζονται με την Κοινωνία, καταλαμβάνοντας μερίδιο 36%, ποσοστό αυξημένο κατά 10 ποσοστιαίες μονάδες σε σχέση με την περσινή έρευνα. Κυριότερες δράσεις ΕΚΕ που αφορούν την κατηγορία αυτή είναι οι δωρεές και χορηγίες σε χρήμα ή και είδος και η ανταπόκριση σε έκτακτες καταστάσεις (πυρκαγιές, φυσικά φαινόμενα κ.α). Χαρακτηριστικό παράδειγμα του τελευταίου είναι η καταστροφική πυρκαγιά στο Μάτι Αττικής το 2018, που προκάλεσε μαζική κινητοποίηση επιχειρήσεων, μη κυβερνητικών οργανισμών και φορέων, αναδεικνύοντας αξίες όπως η αλληλεγγύη, ο εθελοντισμός και η συνεργασία.

Πιστεύουμε ακράδαντα, ότι οι σύγχρονες επιχειρήσεις πρέπει να θεωρούν τα προγράμματα ΕΚΕ που εφαρμόζουν ως υποχρέωση τους προς την κοινωνία και να τα αντιμετωπίζουν ως επένδυση και όχι ως πρόσθετο κόστος. Προς αυτήν την κατεύθυνση, η ευαισθητοποίηση της κοινωνίας και των καταναλωτών, η εκπαίδευση των στελεχών των επιχειρήσεων και η υιοθέτηση κατάλληλων πρωτοβουλιών και στρατηγικών από την πλευρά της πολιτείας θα αποτελέσουν τα μέτρα για την αύξηση της διείσδυσης των δράσεων της ΕΚΕ στη χώρα μας».

Continue Reading

Έρευνες

«Ηγεσία στην εποχή της Τεχνολογίας»

Ερευνα της PfB «Ηγεσία στην εποχή της Τεχνολογίας»

 

Βασικά συμπεράσματα 

  • 1 στις 2 εταιρείες έχει προχωρήσει σε ψηφιακό μετασχηματισμό, ενώ 1 στις 3 εταιρείες αναμένεται να προχωρήσει το διάστημα 2019-2021

 

  • Ο ψηφιακός μετασχηματισμός σε ποσοστό 58,75% συνδέεται με την γενικότερη κουλτούρα της εταιρείας και δεν αφορά μόνο την τεχνολογία

 

  • Ο ψηφιακός μετασχηματισμός περνάει από τους CEOs, καθώς 7 στους 10  έχουν ενεργό ρόλο σε αυτόν

 

  • 6 στις 10 εταιρείες εκπαιδεύουν στελέχη τους για την πραγματοποίηση του ψηφιακού μετασχηματισμού, 5 στις 10 εταιρείες συνεργάζονται και με εξωτερικούς συμβούλους ενώ  4 στις 10 εταιρείες θα προσλάβουν και εξειδικευμένα στελέχη

 

  • Η στρατηγική της εταιρείας διαμορφώνεται:
    • σε επίπεδο ανώτατης διοίκησης σε ποσοστό 78%
    • σε επίπεδο διευθύνοντος συμβούλου σε ποσοστό 46,34%
    • με την συμμετοχή της πρώτης γραμμής στελεχών σε ποσοστό 46,34%
    • σε συνεργασία με εξειδικευμένους συμβούλους σε ποσοστό 29,51%

 

  • Για τη διαμόρφωση της στρατηγικής, οι διευθύνοντες σύμβουλοι λαμβάνουν υπόψη τους, τα ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα της εταιρείας, τις τεχνολογικές εξελίξεις, τις νέες τάσεις, τις υπάρχουσες ευκαιρίες στην αγορά και τις ενδεχόμενες απειλές

 

  • Για πρώτη φορά, 3 στους 4 CEOs αναγνωρίζουν την πολυμορφία (diversity) στελεχών στον εργασιακό χώρο ως αναπόσπαστο κομμάτι της στρατηγικής τους σε ότι αφορά τα ταλέντα

 

  • Για την ανάπτυξη των εργαζομένων τους, οι CEOs λαμβάνουν υπόψη κυρίως τις δεξιότητες και τις συμπεριφορές που επιδεικνύουν (75%) και λιγότερο την επίτευξη των ποσοτικών στόχων (35%)

 

  • Οι μισές επιχειρήσεις αναπτύσσουν τους εργαζομένους τους με συγκεκριμένο πλάνο, ενώ οι άλλες  μισές, ανά περίπτωση, βάσει αναγκών της εταιρείας

 

  • Με βάση την κουλτούρα της εταιρείας, «ανάπτυξη εργαζομένου» εξακολουθεί να θεωρείται ακόμη η προαγωγή σε ανώτερη θέση σε ποσοστό 80,73% και η εμβάθυνση στο ίδιο γνωστικό αντικείμενο σε ποσοστό 60,49%, ενώ 1 στις 2 εταιρείες συνδέουν την «ανάπτυξη του εργαζομένου» με την οριζόντια μετακίνηση (αλλαγή ρόλου ή τμήματος)

 

  • Το 87,56% των CEOs επιδιώκει οι εργαζόμενοι στην επιχείρηση να σκέφτονται με καινοτομία (out-of-the-box) και με δημιουργικότητα

 

  • 5 στους 10 CEOs έχουν ξεκινήσει να προετοιμάζουν την επόμενη γενιά ηγετών

 

  • 9 στους 10 CEOs θεωρούν ότι υπάρχουν σημαντικές διαφορές μεταξύ της παλιότερης και νέας γενιάς των leaders

 

  • Οι διευθύνοντες σύμβουλοι θεωρούν ως πιο σημαντικές δεξιότητες για έναν future leader:
    • τη διαχείριση αλλαγών (90%)
    • την επιμονή, την συνεργασία και την ακεραιότητα (82%)
    • την λήψη αποφάσεων (80%)
    • τη στρατηγική σκέψη (74%)
    • το πάθος και την αυτοϋποκίνηση (72%)

 

  • Τα χαρακτηριστικά της νέας γενιάς leaders που δεν είχε η παλαιότερη γενιά είναι οι ψηφιακές δεξιότητες (84,62%) και η ευελιξία και προσαρμοστικότητα (69,23%)

 

  • Ένας επιτυχημένος CEO οφείλει:
    • να μαθαίνει από τα λάθη του (77%)
    • να έχει εν-συναίσθηση (74%)
    • διάθεση για συνεχή μάθηση (67%)
    • προσανατολισμό στον πελάτη (67%)
    • να δίνει έμφαση στις συνέργειες (67%)
    • να αναζητά βοήθεια (65%)

 

  • Οι μεγαλύτερες προκλήσεις που αντιμετωπίζει ο σύγχρονος CEO είναι:
    • η ανάπτυξη ταλέντου (48%)
    • ο ανταγωνισμός (40%)
    • ο ψηφιακός μετασχηματισμός (39%)
    • η αλλαγή στις συνήθειες των καταναλωτών (35%)

Πολύ γρήγορα οι ελληνικές εταιρίες φαίνεται να έχουν προσαρμοστεί στη νέα πραγματικότητα, καθώς 1 στις 2 εταιρείες (51%) έχει ήδη προχωρήσει σε ψηφιακό μετασχηματισμό, ενώ το 35% αναμένεται να το κάνει, το επόμενο διάστημα 2019-2021. Τον «πρωταγωνιστικό ρόλο» στην ψηφιακή μετάβαση εξακολουθούν να έχουν οι διευθύνοντες σύμβουλοι σε ποσοστό 70,38%. Ωστόσο, η ενεργή συμμετοχή των CEOs επιβεβαιώνει το γεγονός ότι ο ψηφιακός μετασχηματισμός συνδέεται με τη γενικότερη κουλτούρα της επιχείρησης σε ποσοστό 58,75% και δεν αφορά μόνο την τεχνολογία. 

Τα συμπεράσματα αυτά προκύπτουν από την έρευνα της εταιρείας Στρατηγικών Λύσεων Υπηρεσιών Ανθρωπίνου Δυναμικού People for Business με θέμα «Ηγεσία στην εποχή της Τεχνολογίας», που πραγματοποιήθηκε το χρονικό διάστημα, από 23 Μαΐου 2019 έως 23 Ιουνίου 2019 και στην οποία συμμετείχαν 282 CEOs επιχειρήσεων, που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα (ξένες πολυεθνικές 48%, ελληνικές 47%) από τρεις κλάδους της οικονομίας, Παροχή Υπηρεσιών (48,72%), Παραγωγή / Μεταποίηση (20,61%) και Εμπορική Δραστηριότητα (30,77%), με μέσο όρο αριθμό εργαζομένων τους 180. 

Στόχος της έρευνας ήταν να αποτυπώσει, τον τρόπο με τον οποίο οι Ελληνες CEOs, βιώνουν τις αλλαγές, που συντελούνται λόγω της τεχνολογίας, πόσο προετοιμασμένοι είναι για τον ψηφιακό μετασχηματισμό, πώς αξιοποιούν με τον καλύτερο δυνατό τρόπο τους εργαζόμενους-ταλέντα και κατά πόσο έχουν ξεκινήσει να προετοιμάζουν την επόμενη γενιά ηγετών. Μέσα από τις απαντήσεις, προέκυψαν χρήσιμα συμπεράσματα, για τις τάσεις στο leadership στην ψηφιακή εποχή και πώς αυτές επηρεάζουν τις επιχειρήσεις, που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα.

«Σε έναν κόσμο που μιλάμε για έλλειψη ταλέντου οι εταιρείες σχεδιάζουν την στρατηγική τους, κυρίως με βάση τις ανάγκες της αγοράς. Όμως τόσο το διαθέσιμο ταλέντο όσο και η ανάπτυξη νέων ταλέντων σε συνδυασμό με την εταιρική κουλτούρα είναι κρίσιμοι παράγοντες επιτυχίας – παράγοντες τους οποίους οι επιχειρήσεις οφείλουν να λαμβάνουν σοβαρά υπόψιν τους, να επενδύουν πόρους αλλά και χρόνο για να κτιστούν. Σε αυτή την πορεία χρειάζονται “συνοδοιπόρους” με εμπειρία, τεχνογνωσία και γνώση της αγοράς, ώστε να κινηθούν πιο γρήγορα και αποτελεσματικά», δήλωσε η Ελενα Κατσίνα, Director People & Culture της People for Business, αναφερόμενη στα αποτελέσματα της έρευνας. 

 

Ψηφιακός μετασχηματισμός

Το 51% των εταιρειών έχει ήδη προχωρήσει σε ψηφιακό μετασχηματισμό, ενώ το 35% αναμένεται να προχωρήσει το διάστημα 2019-2021.

Προκειμένου, να πραγματοποιήσει την ψηφιακή μετάβαση το 64,58% των CEOs, θα εκπαιδεύσει υπάρχοντα στελέχη του οργανισμού, το 47,92% θα συνεργαστεί και με εξειδικευμένους εξωτερικούς συμβούλους και το 43,75% θα προσλάβει εξειδικευμένα στελέχη. Παράλληλα, όπως προκύπτει από την έρευνα, μόνο 1 στους 2 CEOs είναι ενημερωμένοι για τις νέες ειδικότητες που δημιουργούνται λόγω της τεχνολογίας. 

Την ίδια στιγμή, οι δεξιότητες στις οποίες δίνουν μεγαλύτερη έμφαση οι CEOs, σε σχέση με το παρελθόν είναι η καινοτομία (out- of-the-box) και η δημιουργικότητα σε ποσοστό 87,56% και ο πελατοκεντρικός προσανατολισμός σε ποσοστό 77,8% – δεξιότητες που δεν αντικαθίστανται από την τεχνητή νοημοσύνη και αυξάνουν την αξία του ανθρώπινου παράγοντα. 

«Με βάση την έρευνα, είναι σαφές ότι οι CEOs θεωρούν απαραίτητη την αλλαγή κουλτούρας για τον ψηφιακό μετασχηματισμό των επιχειρήσεων, ωστόσο χρειάζεται παράλληλα να βελτιώσουν τόσο τα τεχνικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων τους όσο και τις δεξιότητες αυτών (reskilling  / upskilling). Αυτά τα δύο είναι αλληλένδετα, το ένα δεν μπορεί να υπάρξει χωρίς το άλλο. Για να είναι όμως αποτελεσματική αυτή η επένδυση στους εργαζόμενους και κατά συνέπεια στην εταιρεία, είναι σημαντικό να γίνει στοχευμένα και μεθοδικά, μέσα από δομημένες αξιολογήσεις του διαθέσιμου ταλέντου, των γνώσεων και της εταιρικής κουλτούρας, ώστε η εταιρεία να γνωρίζει ακριβώς που βρίσκεται σήμερα και να προσδιορίζει με σαφήνεια την επόμενη ημέρα», επισημαίνει η Ελενα Κατσίνα, Director People & Culture της PfB Group.

 

Διαμόρφωση στρατηγικής

Σε ότι αφορά τη διαμόρφωση της στρατηγικής, στο 78% των επιχειρήσεων γίνεται σε επίπεδο ανώτατης διοίκησης, στο 46,34% σε επίπεδο διευθύνοντος συμβούλου, με την συμμετοχή της πρώτης γραμμής στελεχών (management committees) σε ποσοστό 46,34% και σε συνεργασία με εξειδικευμένους συμβούλους σε ποσοστό 29,51%. 

Οι κύριοι παράγοντες που λαμβάνονται υπόψιν είναι τα ανταγωνιστικά πλεονεκτήματα της εταιρείας (61%), οι τεχνολογικές εξελίξεις (56%), οι νέες τάσεις (54%) και οι υπάρχουσες ευκαιρίες στην αγορά (51%) – ενώ ακολουθούν οι ενδεχόμενες απειλές (46%), το διαθέσιμο talentpool (34%), οι κινήσεις του ανταγωνισμού (26%) και οι ευκαιρίες χρηματοδότησης σε ποσοστό10%. 

Οι CEOs πάντως φαίνεται να έχουν ξεκάθαρη εικόνα για τις αξίες της εταιρείας τους (65%), την θέση της εταιρείας στην αγορά (52%),τουςστρατηγικούς πυλώνες δράσης της επόμενης 3τίας, την προστιθέμενη αξία που προσφέρουν στους πελάτες τους (50%) και φυσικά το όραμα του οργανισμού που ηγούνται (50%). 

Αισιόδοξο, πάντως, είναι ότι το 75% των CEOs αναγνωρίζει την πολυμορφία (diversity) στελεχών στον εργασιακό χώρο ως αναπόσπαστο κομμάτι της στρατηγικής του.

Σχολιάζοντας τα παραπάνω ευρήματα, η Ελενα Κατσίνα, Director People & Culture της PFB Group, υπογραμμίζει, «Βλέπουμε ότι πλέον η στρατηγική διαμορφώνεται όχι μόνο από τον ηγέτη, αλλά από την ηγετική ομάδα, την ομάδα διοίκησης. Εξίσου σημαντικό όμως με την διαμόρφωση της στρατηγικής είναι και η παρακολούθησή της, ώστε έγκαιρα να εντοπίζονται αποκλίσεις και να γίνεται η ανάλογη αναπροσαρμογή. Αυτό απαιτεί ένα δομημένο και τεχνοκρατικό πλαίσιο διαμόρφωσης και παρακολούθησης της στρατηγικής και κατά συνέπεια δυνατά PMΟ. Και αυτό δεν αφορά μόνο μεγάλες ή πολυεθνικές εταιρείες, αφορά κάθε εταιρεία που θέλει να μεγαλώσει και να επεκταθεί, περνώντας από το “οικογενειακό ΔΣ” σε ένα δομημένο σύστημα εταιρικής διακυβέρνησης. Το μόνο που χρειάζεται είναι να μάθουν τον τρόπο που αυτό γίνεται.»

 

 

Ανάπτυξη εργαζομένων

 

Στην ερώτηση, ποιους παράγοντες λαμβάνουν υπόψη οι διευθύνοντες σύμβουλοι για την ανάπτυξη των εργαζομένων τους, το 75% απάντησε τις δεξιότητες και τις συμπεριφορές -κάτι που δεν συνέβαινε έως τώρα- και μόλις το 35% απάντησε την επίτευξη των ποσοτικών στόχων.

 

Σε ότι αφορά την ανάπτυξη των εργαζομένων, 1 στις 2 επιχειρήσεις, εφαρμόζει  συγκεκριμένο πλάνο ανάπτυξης – συνολικά και ανά εργαζόμενο. Όμως, το 49% των εταιρειών, εφαρμόζει πλάνο ανάπτυξης ανά περίπτωση, βάσει των τρεχουσών αναγκών της εταιρείας.

Τι θεωρείται όμως «ανάπτυξη εργαζομένου» με βάση την κουλτούρα της εταιρείας;

 Η προαγωγή σε ανώτερη θέση (promotion) εξακολουθεί να κατέχει τα πρωτεία με ποσοστό 80,73%, η εμβάθυνση στο γνωστικό του αντικείμενο (expertise) για το 60,49%, η οριζόντια μετακίνηση (rotation) για το 53,41% και η διεύρυνση των αρμοδιοτήτων του εργαζομένου στον ίδιο ρόλο για το 52,53%.

 

Σύμφωνα, με την Ελενα Κατσίνα, Director People & Culture της PfB Group, «Παρά τις αλλαγές στις δομές των εταιρειών, η ανάπτυξη ενός εργαζόμενου γίνεται αντιληπτή είτε προς τα πάνω (προαγωγή), είτε μέσα από την εμβάθυνση στο γνωστικό αντικείμενο (level of expertise). Όμως σε μια εποχή που ο μετασχηματισμός των εταιρειών είναι συνεχής, γιατί συνεχείς είναι και οι μεταβολές στην αγορά και στην οικονομία, η εξέλιξη ενός εργαζόμενου επιβάλλεται να “περνάει” μέσα από άλλα γνωστικά αντικείμενα, σε οριζόντια μορφή. Με αυτό τον τρόπο χτίζουμε ολοκληρωμένους επαγγελματίες, με επιχειρηματική αντίληψη, που γνωρίζουν την λειτουργία της επιχείρησης στο σύνολό της και μπορούν να προσθέσουν ουσιαστική αξία. Επαγγελματίες ευέλικτους, που προσαρμόζονται σε νέες απαιτήσεις και δεδομένα, με ευρύτητα σκέψης και αντίληψης.»

 

Παλιοί και νέοι ηγέτες

Σχεδόν 9 στους 10 CEOs συμφωνούν ότι υπάρχουν διαφορές μεταξύ της παλαιότερης και της νέας γενιάς των ηγετών, ενώ 1 στους 2 έχει ξεκινήσει να προετοιμάζει την επόμενη γενιά.

 

Οι διευθύνοντες σύμβουλοι θεωρούν ως πιο σημαντικές δεξιότητες για έναν future leader τις εξής:

  • τη διαχείριση αλλαγών (90%)
  • την επιμονή, τη συνεργασία και την ακεραιότητα (82%)
  • την λήψη αποφάσεων (80%)
  • τη στρατηγική σκέψη (74%)
  • το πάθος και την αυτοϋποκίνηση (72%)

 

Αντίστοιχα, τα χαρακτηριστικά που πρέπει να διαθέτει ένας επιτυχημένος CEO είναι τα εξής:

  • να μαθαίνει από τα λάθη του (77%)
  • αναπτυγμένη εν-συναίσθηση (74%)
  • έμφαση στις συνέργειες, με τον χρυσό κανόνα 1+1=3 (67%)
  • διάθεση για συνεχή μάθηση (67%)
  • προσανατολισμό στον πελάτη (67%)
  • να αναζητά βοήθεια (65%)
  • να δίνει έμφαση στη δημιουργία πλάνων διαδοχής με έμφαση στην ανάπτυξη των εργαζομένων του (64%)

 

Σε ότι αφορά τώρα, τα χαρακτηριστικά της νέας γενιάς leaders που δεν είχε η παλαιότερη, την πρώτη θέση καταλαμβάνουν οι ψηφιακές δεξιότητες (84,62%) και ακολουθούν η ευελιξία και η προσαρμοστικότητα (69,23%).

 

Τέλος, σύμφωνα με την έρευνα, οι μεγαλύτερες προκλήσεις που αντιμετωπίζει ο σύγχρονος CEO, είναι η ανάπτυξη ταλέντου (48%), ο ανταγωνισμός (40%) και η αλλαγή στις συνήθειες των καταναλωτών (35%).

 

Ταυτότητα έρευνας

Στην έρευνα της People for Business με θέμα «Ηγεσία στην εποχή της Τεχνολογίας», που πραγματοποιήθηκε το χρονικό διάστημα, από 23 Μαΐου 2019 έως 23 Ιουνίου 2019, συμμετείχαν 282 CEOs επιχειρήσεων, που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα (ξένες πολυεθνικές 48%, ελληνικές 47%) από τρεις κλάδους της οικονομίας, Παροχή Υπηρεσιών (48,72%), Παραγωγή / Μεταποίηση (20,61%) και Εμπορική δραστηριότητα (30,77%), με μέσο όρο αριθμού εργαζομένων τους 180. 

Πηγή

 

Continue Reading

Έρευνες

Ελαφρά ανάκαμψη της απασχόλησης και περεταίρω μείωση της ανεργίας καταγράφει Μελέτη της ICAP

Η ελληνική οικονομία παρουσίασε ελαφρά ανάκαμψη τα δύο τελευταία έτη, μετά από μια μακρά περίοδο ύφεσης. Το ΑΕΠ της χώρας κινήθηκε σε χαμηλή αλλά θετική τροχιά, καθώς, σύμφωνα με τις πρώτες εκτιμήσεις, το 2018 αυξήθηκε κατά 1,9% ενώ το 2017 ο ετήσιος ρυθμός μεταβολής ήταν 1,5%. Η ελαφρά αυτή ανοδική τάση συνεχίστηκε και το πρώτο τρίμηνο του 2019, καθώς το ΑΕΠ αυξήθηκε κατά 1,3% σε σχέση με το πρώτο τρίμηνο του 2018.
Μελέτη πραγματοποιείται στο πλαίσιο της ετήσιας εκδοτικής πρωτοβουλίας της ΙCAP “Leading Employers in Greece” που εστιάζει στην ζωτικής σημασίας για τις επιχειρήσεις, αξία των ευρύτερων πρακτικών Διοίκησης και Ανάπτυξης Ανθρώπινου Δυναμικού αλλά και των προγραμμάτων Κοινωνικής Δράσης και Προσφοράς.
O Νικήτας Κωνσταντέλλος, Πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος του ομίλου εταιρειών ICAP, δήλωσε: “Θετικές είναι οι εξελίξεις στην αγορά εργασίας, καθώς η αύξηση της απασχόλησης, η οποία ξεκίνησε το 2014, συνεχίστηκε και το 2018, για πέμπτο κατά σειρά έτος. Ο ετήσιος δείκτης ανεργίας διαμορφώθηκε στο 19,3% το 2018 από 27,5% το 2013.
Η τάση ανάκαμψης της απασχόλησης συνεχίζεται και το τρέχον έτος, καθώς, σύμφωνα με την τελευταία έρευνα Εργατικού Δυναμικού, το Α΄ τρίμηνο του 2019 οι απασχολούμενοι στη χώρα μας αυξήθηκαν κατά 2,4% σε σχέση με τις αρχές του 2018. Παράλληλα, ο αριθμός των ανέργων μειώθηκε την ίδια περίοδο κατά 9,4%, με αποτέλεσμα το ποσοστό ανεργίας να διαμορφωθεί στο 19,2% το α΄ τρίμηνο του 2019, από 21,2% το αντίστοιχο του 2018.
Η επάνοδος της ελληνικής οικονομίας σε χαμηλούς, αλλά θετικούς ρυθμούς μεταβολής επιδρά θετικά στον επιχειρηματικό κόσμο. Το γεγονός ότι η απασχόληση συνεχώς ανακάμπτει είναι ενθαρρυντικό, μετά τις βαριές απώλειες που υπέστη κατά την περίοδο της οικονομικής κρίσης. Παρά τις θετικές αυτές εξελίξεις, η ανεργία βρίσκεται σε ανεπίτρεπτα υψηλά επίπεδα και είναι η μεγαλύτερη στην Ευρώπη, Επιπρόσθετα, παραμένουν ορισμένα σημαντικά θέματα, που χρήζουν άμεσης αντιμετώπισης και επίλυσης, όπως είναι η υψηλή ανεργία στα νέα άτομα και το ποσοστό των μακροχρόνια ανέργων το οποίο, αν και παρουσιάζει συνεχή μείωση τα τελευταία χρόνια, εξακολουθεί να κυμαίνεται ακόμα σε υψηλά επίπεδα.
Σίγουρα, για την περαιτέρω αύξηση της απασχόλησης και τη μείωση της ανεργίας απαιτείται έντονη και συστηματική προσπάθεια, καθώς και εφαρμογή αποτελεσματικών πολιτικών. Η ανάπτυξη της ελληνικής οικονομίας με υψηλούς ρυθμούς, καθώς και η προσέλκυση νέων επενδύσεων μπορούν να δημιουργήσουν ομαλότερες συνθήκες στην αγορά εργασίας και να επιλύσουν τα σοβαρά αυτά θέματα.”.

Continue Reading

Trending