Connect with us

Επιχειρηματικότητα

3+1 μέθοδοι για ένα πιο παραγωγικό εργασιακό περιβάλλον Hatzi Filax

Η παρακίνηση και ενθάρρυνση ομάδων δεν είναι κάτι που αφορά μόνο μεγάλες εταιρείες. Σε κάθε επιχείρηση οι πρωτοβουλίες παροχής κινήτρων είναι ένας ουσιαστικός τρόπος ενίσχυσης και παρακίνησης παραγωγικότητας για τους συνεργάτες-εργαζόμενους σας. 

Οι ικανοποιημένοι και παρακινημένοι εργαζόμενοι κάνουν τους Πελάτες σας ικανοποιημένοι, άρα και πιο συνεργάσιμους. Αντίθετα, ένας εργαζόμενος που δεν έχει κίνητρο ή θέληση θα συμπεριφερθεί με τέτοιο τρόπο, ο οποίος ενδέχεται να   απομακρύνει τους Πελάτες της επιχείρησης. Ανάμεσα σε αυτούς τους δύο τρόπους σκέψης, βρίσκεται η τέχνη της διαχείρισης που φέρνει κάθε φορά, τη διαφορά. 

Είναι μια δύσκολη τέχνη, που απαιτεί σταθερότητα και συνέχεια, καθώς επίσης η  διαχείριση και η ανάπτυξη  των εργαζομένων στην επιχείρηση σήμερα, είναι αποδεδειγμένα προτεραιότητα! 

Σε αυτό το πλαίσιο, είναι εύκολο να κατανοήσουμε πως η παρακίνηση και η ενθάρρυνση λειτουργούν σε καθημερινή βάση και για τον λόγο αυτό, είναι απαραίτητο να εφαρμόζονται καθημερινά οι τεχνικές αυτές. 

Ας δούμε τις 3+1 βασικές τεχνικές για την ενθάρρυνση και παρακίνηση των εργαζομένων σας και των συνεργατών σας, με στόχο πάντα την μεγαλύτερη επιτυχία και κέρδος της επιχείρησης.

  1. Να παρέχετε μπόνους 

Η πληρωμή διαφόρων μπόνους σε όλους ή σε μέρος των εργαζομένων αποτελεί τον πιο συνηθισμένο τρόπο παρακίνησης. Ο σχεδιασμός της διαδικασίας και η παροχή  μεμονωμένων μπόνους δεν είναι απλή διαδικασία, καθώς πολλές φορές δεν είναι σαφές αν η πώληση έχει γίνει στο ταμείο, ή αν κάποιος άλλος συνάδελφος της ομάδας ξεκίνησε την διαδικασία της πώλησης. Υπάρχει δηλαδή κίνδυνος να μην αποδοθεί δίκαια το μπόνους με αποτέλεσμα να φέρει τα αντίθετα αποτελέσματα από αυτά που θέλουμε και να δημιουργήσει κλίμα ανταγωνισμού και εντάσεων. Ειδικοί σύμβουλοι, μπορούν να προτείνουν στους διοικητικούς υπευθύνους, ανάλογα με τις ανάγκες τους, συστήματα παροχής κινήτρων, με βάση την δική τους πραγματικότητα, τα οποία θα ενεργοποιήσουν και κινητοποιήσουν την ομάδα.

  1. Επιβραβεύστε τους εργαζόμενους με σύστημα μη-χρηματικών δώρων: Ταξίδια & Δώρα 

Συνίσταται η έναρξη, για παράδειγμα, μιας βραχυπρόθεσμης πρόκλησης (διάρκειας μίας εβδομάδας ή δεκαπέντε ημερών- ενός μήνα ή τριμήνου)  για την επίτευξη των προβλεπόμενων εμπορικών στόχων, με αυξημένες πωλήσεις και εναλλαγή του προσωπικού, σε όλα τα προϊόντα. Στη συνέχεια, οι εργαζόμενοι ανταμείβονται σύμφωνα με ένα προκαθορισμένο σύστημα που είναι γνωστό σε όλους, με ένα κουπόνι δώρου ή ένα ταξίδι ή ό,τι άλλο σκεφτείτε πως θα ενθαρρύνει την ομάδα της επιχείρησης σας!

  1. Εκχώρηση αρμοδιοτήτων : Ανάπτυξη των εργαζομένων 

Αυτό είναι ένα μέσο που διαθέτει ο υπεύθυνος για να επιτρέψει την επαγγελματική ανάπτυξη των εργαζομένων και των συνεργατών του, με την προϋπόθεση της ανάθεσης και παραχώρησης πραγματικής αυτονομίας στην ομάδα του. Οι εργαζόμενοι προτείνουν ιδέες, αλλά εννέα φορές στις δέκα αυτές δεν εξετάζονται βαθύτερα. Μόλις καθοριστούν οι τομείς ανάπτυξης ή οι προτεραιότητες για την επιχείρηση, οι εργαζόμενοι θα αποτελέσουν την  κύρια κινητήρια δύναμη πίσω από τη στρατηγική διαφοροποίησης. Πρέπει λοιπόν να μοιραστείτε μαζί τους την στρατηγική  σας σκέψη, να τους παροτρύνετε στο να γίνουν υπεύθυνοι, δίνοντάς τους ένα τμήμα να διαχειριστούν. Η ανάθεση αρμοδιοτήτων μπορεί να είναι ολική ή μερική.

 

  1. Εκπαιδεύστε τους ανθρώπους σας

Για να βελτιστοποιηθεί η αποτελεσματικότητα των εργαζομένων σε μία επιχείρηση, πρέπει να δοθούν τα απαραίτητα εργαλεία στους εργαζόμενους, ιδίως μέσω της  εκπαίδευσης, με στόχο την ενίσχυση των δεξιοτήτων τους. Ο  εργαζόμενος που είναι υπεύθυνος για έναν τομέα ή  ένα τμήμα, χρειάζεται να έχει λάβει εκπαίδευση, έτσι ώστε να έχει αρχικά τις τεχνικές γνώσεις, να γνωρίζει δηλαδή τι πουλάει, αλλά και να έχει αναπτύξει τις δεξιότητές τους, δηλαδή το πως πουλάει. Η εκπαίδευση των εργαζομένων ενισχύει την αυτοπεποίθησή τους και την αποτελεσματικότητά τους, συμβάλλοντας ενεργά στην επίτευξη των στόχων της επιχείρησης.

Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος πρέπει να έχει εκπαιδευθεί στο να παρέχει εμπειρία στον Πελάτη, αφού σήμερα που ζούμε στην Εποχή του Πελάτη. Οι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν εκπαιδευθεί στην σωστή διαχείριση χρόνου, έτσι ώστε να μπορούν να μεγιστοποιήσουν την απόδοση τους και την Εμπειρία του Πελάτη.

Δεξιότητες όπως οι παραπάνω θα βοηθήσουν τους εργαζομένους σε διάφορα πεδία στη ζωή τους, είτε σε επαγγελματικό, είτε σε προσωπικό επίπεδο. Αυτές οι δεξιότητες παρέχονται μέσω ειδικευμένων φορέων μη-τυπικής εταιρικής εκπαίδευσης, με επίκαιρη μεθοδολογία και καινοτόμες μεθόδους διδασκαλίας όπως η Hatzi Filax Training Group. 

 

Τι πρέπει να θυμόμαστε

Τα κίνητρα πρέπει να συμβαδίζουν με τη συνήθη οργάνωση της επιχείρησης. Ο επιχειρηματίας πρέπει συνεχώς να λαμβάνει υπόψη του  να λάβει υπόψη ορισμένες παραμέτρους. Για παράδειγμα την κατανομή ευθυνών και το επίπεδο αυτονομίας των εργαζομένων του. Πρέπει να στοχεύει συνεχώς στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού, μέσω της καλής επικοινωνίας και της παροχής δυνατοτήτων προσωπικής και επαγγελματικής ανάπτυξης στους εργαζομένους του της εταιρίας, μέσα από προγράμματα εταιρικής εκπαίδευσης.

Χάτζη Φύλαξ

www.hatzifilax.com

Continue Reading
Click to comment

Leave a Reply

Η ηλ. διεύθυνση σας δεν δημοσιεύεται. Τα υποχρεωτικά πεδία σημειώνονται με *

Επιχειρηματικότητα

Έρευνα: Γυναίκες ηγέτες, εμπόδια, παράγοντες που βοηθούν και τον μέλλον τους.

Η έρευνα αυτή διενεργήθηκε ώστε να συμβάλει στην περαιτέρω διερεύνηση του θέματος της ισότητας των φύλων μέσα στις ελληνικές εταιρείες. Συγκεκριμένα, αναλύσαμε τις αντιλήψεις γυναικών που κατέχουν διευθυντικές θέσεις στην Ελλάδα αναλύοντας τα εμπόδια που αντιμετωπίζουν ως προς την κατάκτηση αυτών των θέσεων, τους παράγοντες που επιτρέπουν την επαγγελματική τους ανέλιξη και τις μελλοντικές αλλαγές που αναμένουν για τις γυναίκες- ηγέτες.

Η έρευνα διεγέρθηκε τον Ιούνιο στην Αθήνα στο πλαίσιο διπλωματικής εργασίας μεταπτυχιακής φοιτήτριας του Queen Mary University of London μέσω ποιοτικής ανάλυσης με τη διεξαγωγή 10 συνεντεύξεων με γυναίκες που κατέχουν διευθυντικές θέσεις ( CEO, CFO, Head of HR Department) είτε σε πολυεθνικές, διαφημιστικές , τηλεπικοινωνίες είτε στο retail. Τα ευρήματα έδειξαν ότι τα υφιστάμενα εμπόδια για τις γυναίκες ηγέτες της Ελλάδας δεν διαφέρουν σημαντικά από αυτά που υπάρχουν σε άλλα ελληνικά και διεθνή εμπειρικά στοιχεία. Το ανδροκρατούμενο εργασιακό περιβάλλον, οι έμμεσες και άμεσες διακρίσεις, τα στερεότυπα και η ισορροπία εργασίας/προσωπικής ζωής αποδείχθηκαν τα κύρια εμπόδια.

Πιο αναλυτικά, η ανδρική δικτύωση( male networking) αποδείχθηκε ένα μεγάλο εμπόδιο για πέντε ανώτερα στελέχη της Ελλάδας: «Μου πήρε πολύ περισσότερο χρόνο για να γίνω μέλος της ομάδας και να συμπεριληφθώ σε όλα τα επίσημα και ανεπίσημα networks της εταιρείας σε σύγκριση με τους άντρες συναδέλφους μου». Τέσσερις γυναίκες αισθάνονταν επίσης επαγγελματικά απομονωμένες. «Όλοι περίμεναν το πρώτο μου λάθος να με ξεφορτωθούν. Δεν μου έδωσαν το χρόνο να αποδείξω τις ικανότητές μου »(P4, Logistics).

Οι διακρίσεις, τόσο άμεσες όσο και έμμεσες, ήταν ένα σημαντικό εμπόδιο για οκτώ γυναίκες ηγέτες. «Όταν ο νέος βοηθός που θα προσλαμβάναμε στην εταιρεία κατάλαβε ότι επρόκειτο να είμαι η διευθύντρια του, η δυσαρέσκεια του ήταν κάτι παραπάνω από προφανής» (P6, Retail). Οι έμμεσες διακρίσεις ήταν αποτέλεσμα συνήθως μικροπολιτικών παιχνιδιών π.χ. μέσω ανεπαρκούς ενημέρωσης πριν από μια συνάντηση από τον άνδρα βοηθό τους ή από την μη προσθήκη τους στα εταιρικά emails. Ακόμα χειρότερα, αυτές οι συμπεριφορές έπαιρναν μερικές φορές μορφές εκφοβισμού: «Όταν ήμασταν μπροστά στο διοικητικό συμβούλιο, ο συν-διευθυντής πωλήσεών μου υποτιμούσε σκόπιμα όλες τις ιδέες μου μπροστά σε όλους. Δεν με άφηνε να ολοκληρώσω μια πρόταση χωρίς να με διακόψει. » (P8, retail).

Ο σεξισμός ήταν επίσης εμφανής στις συνεντεύξεις 5 ερωτηθέντων. Μια από αυτές είπε ότι «Όταν πρώτο έγινα Διευθύντρια Επικοινωνίας, ήμουν μόλις 32 ετών. Μετά από μερικούς μήνες κατάλαβα ότι όλοι πίσω από την πλάτη μου ρωτούσαν με ποιον από το διοικητικό συμβούλιο κοιμήθηκα προκειμένου να πάρω αυτή τη θέση!» (P1, Media). Υπήρχαν ακόμη περιστατικά σεξουαλικής παρενόχλησης, καθώς δύο ερωτηθέντες ομολόγησαν: «Ένας από τους διευθυντές μου μου είπε κάποτε:« Αρνήθηκες να κοιμηθείς μαζί μου, δεν θα πάρεις ποτέ προαγωγή» (P7, Banking).

Η ηλικία ήταν ένα εμπόδιο για δύο γυναίκες. «Στην Ελλάδα δίνουν μεγάλη προσοχή στα χρόνια εμπειρίας που έχεις πάνω στη δουλειά . Δεν δίνουν εύκολα ευκαιρίες σε νεαρά άτομα. « Ήμουν μόλις 29 όταν έγινα αρχισυντάκτρια σε ένα από τα κορυφαία περιοδικά της χώρας μας με διεθνή παρουσία και όλοι με κοίταζαν με καχυποψία, υποθέτοντας ότι δεν μπορούσα να ανταπεξέλθω στις υποχρεώσεις της δουλειάς. Ωστόσο, δεν είναι το ίδιο για τους άντρες στα 30 τους »(P2, Print Media).

Τα στερεότυπα με βάση το φύλο αποδείχθηκαν καθημερινή φαινόμενο στον ελληνικό χώρο εργασίας για 7 ερωτηθέντες. Μια Διευθύνουσα Σύμβουλος (P10, Advertising) είπε ότι «ήμουν παρών σε μια συνεδρίαση του διοικητικού συμβουλίου όταν δεν ήθελαν να προωθήσουν την« Έλενα »επειδή ήταν νεαρή μητέρα. Δυστυχώς, εξακολουθούν να θεωρούν ότι η φροντίδα των παιδιών είναι αποκλειστικά ευθύνη μιας γυναίκας ». Μερικά από τα πιο προφανή στερεότυπα σχόλια, επίσης, σχετίζονταν με την εξωτερική τους εμφάνιση, συνδέοντας πάντα μια ελκυστική εξωτερική εμφάνιση με χαμηλές δυνατότητες.

Δυστυχώς, για οκτώ ερωτηθέντες το μεγαλύτερο εμπόδιο για την επαγγελματική τους ανέλιξη φαίνεται να ήταν η ίδια τους η οικογένεια. Εκείνες που είχαν παιδιά ανέφεραν ότι «η ισορροπία εργασίας / προσωπικής ζωής είναι σχεδόν αδύνατο να επιτευχθεί». Όλες οι εργαζόμενες μητέρες, ωστόσο, τόνισαν ότι είχαν ένα πολύ υποστηρικτικό οικογενειακό και συζυγικό περιβάλλον, και ως εκ τούτου κατάφεραν να πετύχουν. Όσοι ήταν άτεκνοι απέδωσαν το γεγονός στον μεγάλο φόρτο εργασίας τους που δεν τους επέτρεψε να προχωρήσουν στη δημιουργία μας οικογένειας .

Ωστόσο, μία εκ των 10 συνεντευξιαζόμενων γυναικών είπε ότι «Οι γυναίκες είναι υπεύθυνες για τη θέση που έχουν τοποθετηθεί. Εγκλωβίζονται στα κοινωνικά στερεότυπα και εγκαταλείπουν την καριέρα τους για να μεγαλώσουν τα παιδιά τους. Από την εμπειρία μου, μια γυναίκα προσπαθεί πάντα να προσαρμόζει τη δουλειά της στον οικογενειακό τρόπο ζωής της, ενώ ένας άντρας προσπαθεί να προσαρμόσει τη ζωή του στο περιεχόμενο της εργασίας».

Το πιο εντυπωσιακό αυτής της έρευνας ήταν ότι 4 στις 10 γυναίκες ενώ ήταν υποστηρικτικές απέναντι στις εργαζόμενες μητέρες και παρόλο που οι ίδιες ήταν μητέρες, ήταν αρκετά εχθρικές σχετικά με τη μητρική άδεια καθώς , όπως είπαν, «το να καλύπτεις τα κενά που σου αφήνει μια έγκυος γυναίκα δεν είναι εύκολη υπόθεση». Μία εκ των ερωτηθέντων εξομολογήθηκε -αρκετά μετανιωμένη πλέον – ότι αρνήθηκε να προσλάβει μια νεαρή παντρεμένη γυναίκα με το φόβο ότι η τελευταία θα μείνει έγκυος σύντομα!!!

Άλλα εμπόδια που αναφέρθηκαν ήταν η παντελής έλλειψη mentoring και coaching (8/10), τα ανεπαρκή συστήματα αξιολόγησης και προαγωγών (3/10), η έλλειψη ευέλικτων ωρών εργασίας (7/10) και οι υπερβολικά πολλές ώρες εργασίας που τους εμπόδισαν (6/10) να εξισορροπούν τις άλλες τους υποχρεώσεις.

Μόνο 2 από τους 10 ερωτηθέντες ανέφεραν ότι δεν αντιμετώπισαν κανένα εμπόδιο στην καριέρα τους και οι δύο εργάζονταν για πολυεθνικές.

Καταλυτικοί παράγοντες για την επαγγελματική τους ανέλιξη ήταν η ίδια τους η δυναμική προσωπικότητα, η αποφασιστικότητα τους, η σκληρή δουλειά και η αφοσίωση, ενώ όλες θεωρήσαν τους μέντορες εξαιρετικά ευεργετικούς, αλλά μόνο δύο από αυτές είχαν, ενώ όλες είχαν κάποιον σαν πρότυπο στην εργασία τους (role model) και τις περισσότερες φορές αποδείχθηκε ότι ήταν τα ίδια τους τα αφεντικά. Οι γυναίκες σε αυτό το ερευνητικό έργο τόνισαν ότι οι αναμενόμενες μελλοντικές δράσεις προκειμένου να αυξηθούν οι γυναίκες που κατέχουν ηγετικές θέσεις στην Ελλάδα περιλαμβάνουν την διασφάλιση της άδειας μητρότητας, την εισαγωγή της πατρικής άδειας, ευέλικτες ώρες εργασίας, αξιοκρατικά συστήματα προαγωγών και ,τέλος, περισσότερο on the job training μέσω διαρκών σεμιναρίων.

Στέλλα Πετράκη – MSc στην Διεθνή Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού

Continue Reading

Επιχειρηματικότητα

Σταδιακή ενίσχυση της θέσης των Γυναικών Ανωτάτων Στελεχών

Για 9η συνεχή χρονιά, η Διεύθυνση Οικονομικών Μελετών της ICAP πραγματοποίησε δειγματοληπτική έρευνα για τη «Γυναικεία Επιχειρηματικότητα», με εστίαση στη Γυναίκα-Ανώτατο Στέλεχος. Αφορά 37.750 επιχειρήσεις προερχόμενες από όλους τους κλάδους δραστηριότητας, οι οποίες έχουν αντληθεί από τη βάση δεδομένων της ICAP και έχουν διαθέσιμα οικονομικά στοιχεία για τη χρήση 2018. Στο παραπάνω σύνολο (37.750 εταιρείες) περιλαμβάνονται 9.468 εταιρείες οι οποίες διοικούνται από γυναίκες (Διευθύνουσα Σύμβουλος, ή Διαχειρίστρια).

Δήλωση του Νικήτα Κωνσταντέλλου, Προέδρου και Διευθύνοντος Συμβούλου του Ομίλου ICAP:
«Διευρύνεται συνεχώς τα τελευταία χρόνια το ποσοστό διείσδυσης των γυναικών στις υψηλόβαθμες θέσεις διοίκησης του ελληνικού εταιρικού τομέα, επιβεβαιώνοντας την αυξανόμενη αποδοχή τους στο “τιμόνι” των επιχειρήσεων. Ειδικότερα, 9.468 εταιρείες που διοικούνται από Γυναίκες – ανώτατα στελέχη καταλαμβάνουν το 25,1% επί συνόλου 37.750 εταιρειών που έχουν δημοσιεύσει οικονομικές καταστάσεις για τη χρήση 2018, μερίδιο αυξημένο σε σχέση με την αντίστοιχη περσινή μελέτη (24,9%). Αξιοσημείωτο είναι ότι το ποσοστό διείσδυσης των γυναικών στις ανώτερες βαθμίδες διοίκησης ενισχύθηκε κατά 5,5 ποσοστιαίες μονάδες τα τελευταία έξι χρόνια.

H γυναικεία παρουσία στην κορυφή διοίκησης των επιχειρήσεων εντοπίζεται κυρίως σε εταιρείες μικρότερου μεγέθους. Συγκεκριμένα, συναντάμε Γυναίκες – ανώτατα στελέχη στο 26,9% του συνόλου των πολύ μικρών εταιρειών (με κύκλο εργασιών <€2 εκατ.), ενώ στις μεγάλου μεγέθους εταιρείες (>€50 εκατ.) το ποσοστό των εταιρειών που διοικούνται από γυναίκες περιορίζεται σε 10,5%.

Θα πρέπει να τονισθεί το γεγονός ότι οι εταιρείες με Γυναίκες επικεφαλής παρουσιάζουν καλύτερες επιδόσεις κερδοφορίας, σε σύγκριση με το σύνολο των επιχειρήσεων. Συγκεκριμένα, το 2018 πέτυχαν περιθώριο μικτού κέρδους 29,0%, έναντι αντίστοιχου δείκτη 25,2% του συνόλου των εταιρειών και περιθώριο καθαρού κέρδους 4,9% έναντι 3,4% για το σύνολο των επιχειρήσεων.

Με βάση τα ευρήματα πρωτογενούς έρευνας σε 1.300 μεγαλύτερες εταιρείες με Γυναίκες επικεφαλής, διαπιστώθηκε ότι αυτές είναι υψηλού μορφωτικού επιπέδου, αφού το 82% κατέχει πτυχίο τριτοβάθμιας εκπαίδευσης και εξ’ αυτών το 36% κατέχει και μεταπτυχιακό τίτλο σπουδών.

Οι Γυναίκες επικεφαλής εργάζονται σκληρά, δεδομένου ότι το 91% εξ αυτών απασχολούνται πέραν του καθιερωμένου ωραρίου, ενώ παράλληλα έχουν αυξημένες οικογενειακές υποχρεώσεις. Επίσης, θεωρούν ότι υπερτερούν των ανδρών συναδέλφων τους στον τομέα της καλύτερης κατανόησης, στις επικοινωνιακές δεξιότητες και στο επίπεδο της διορατικότητας. Δείχνουν επιμονή και εργατικότητα, ενώ θεωρούν απαραίτητη για την πρόσβασή τους στην ανώτερη διοίκηση και επιχειρηματικότητα την προστασία μητρότητας που συνοδεύεται από διευκολύνσεις, όπως η παιδική φύλαξη και η λήψη αδειών ειδικού σκοπού. Η ψηφιακή επιτάχυνση και η εξασφάλιση ρευστότητας αποτελούν τις σημαντικότερες δράσεις, προκειμένου να αντιμετωπίσουν την εξελισσόμενη υγειονομική κρίση, ενώ οι φόβοι και οι ανησυχίες τους σχετίζονται κυρίως με τα έσοδα και την ρευστότητα των επιχειρήσεων που διοικούν. Μάλιστα, αναμένουν απώλειες στον κύκλο εργασιών της εταιρείας της οποίας ηγούνται το 2020, της τάξης του 5%, ενώ δηλώνουν πιο αισιόδοξες για το άμεσο επιχειρηματικό μέλλον και προβλέπουν αξιόλογη αύξηση εσόδων την προσεχή διετία (2021-2022), με μέσο ετήσιο ρυθμό της τάξεως του 15%.

Τα παραπάνω επιβεβαιώνουν την ικανότητά τους τόσο στη διαχείριση κρίσεων όσο και στην αντιμετώπιση κάθε επιχειρηματικής πρόκλησης και αποτελούν απόδειξη ότι οι Γυναίκες θα πρέπει να καταλαμβάνουν περίοπτη θέση στο σύγχρονο επιχειρηματικό περιβάλλον.»

Continue Reading

Επιχειρηματικότητα

ELEVATE GREECE «Εθνικό Μητρώο Νεοφυών Επιχειρήσεων»

Το Elevate Greece αποτελεί το project υλοποίησης του Εθνικού Μητρώου Νεοφυών (Start up) Επιχειρήσεων της  χώρας μας. Η Πλατφόρμα θα αποτελέσει την Πύλη εισόδου του οικοσυστήματος Καινοτομίας  και στοχεύει στην χαρτογράφηση, καταγραφή και αναγνώριση των Επιχειρήσεων αυτών , οι οποίες θα συναντούν καθορισμένα κριτήρια. Με τον τρόπο αυτό θα προωθείται η μεταξύ τους δικτύωση και συγχρόνως η δυνατότητα τους να γίνουν γνωστές και αναδειχθούν σε διεθνές επίπεδο.

 Καθώς θα καταγράφεται η πορεία τους στην βάση των κρίσιμων δεικτών, οι Νεοφυείς Επιχειρήσεις της χώρας μας θα είναι πόλος έλξης  για επενδυτική χρηματοδότηση στην Ελλάδα και το Εξωτερικό ( Funds, Τράπεζες, Επενδυτικούς Αγγέλους κλπ.). Παράλληλα θα έχουν  την δυνατότητα συμμετοχής  σε φορείς ή Οργανισμούς που θα έχουν ενδιαφέρον για το αντικείμενό τους και την πρόσβαση σε βραβεία και άλλα οφέλη όπως π.χ. χορηγίες και την υποστήριξη τους γενικώς στην δραστηριότητα τους, την έρευνα και την ανάπτυξη του καινοτόμου αντικειμένου τους αλλά καθώς και τις θέσεις εργασίας.

Οι τομείς προτεραιότητας  είναι η Αγρο-διατροφή, Οι Βιοεπιστήμες  η Υγεία και τα Φάρμακα, Οι Τεχνολογίες Πληροφορικής και Επικοινωνίας, η Ενέργεια, Το Περιβάλλον και η Βιώσιμη Ανάπτυξη- Κλιματική Αλλαγή, Οι Μεταφορές και η εφοδιαστική αλυσίδα( Logistics), Τα Υλικά και οι Κατασκευές και Ο Πολιτισμός -Τουρισμός με τις  συναφείς Βιομηχανίες.

Όλο το εγχείρημα είναι κάτω από την σκέπη του Υπουργείου Ανάπτυξης και Επενδύσεων και της Γενικής Γραμματείας Έρευνας και Τεχνολογίας. Επικεφαλής και υπεύθυνος του project έχει τεθεί ο Υφυπουργός Χρίστος Δήμας  ενώ το όλο θέμα απολαμβάνει το αμέριστο ενδιαφέρον του Πρωθυπουργού Κυριάκου Μητσοτάκη.

Η παρουσίαση του  Elevate Greece και η κήρυξη της επίσημης έναρξή του, πραγματοποιήθηκε σε φορείς και δημοσιογράφους , στις 13 Οκτωβρίου 2020 στον χώρο του  «Σχολείου» της οδού Πειραιώς 52 στον Πειραιά, παρουσία του Πρωθυπουργού της χώρας μας .

(για το www. Businesswoman.gr Μαριάννα Τσουλιά   Crisis management, Consultant).

Continue Reading

Trending