Επιχειρηματικότητα

3+1 μέθοδοι για ένα πιο παραγωγικό εργασιακό περιβάλλον Hatzi Filax

Η παρακίνηση και ενθάρρυνση ομάδων δεν είναι κάτι που αφορά μόνο μεγάλες εταιρείες. Σε κάθε επιχείρηση οι πρωτοβουλίες παροχής κινήτρων είναι ένας ουσιαστικός τρόπος ενίσχυσης και παρακίνησης παραγωγικότητας για τους συνεργάτες-εργαζόμενους σας.

Οι ικανοποιημένοι και παρακινημένοι εργαζόμενοι κάνουν τους Πελάτες σας ικανοποιημένοι, άρα και πιο συνεργάσιμους. Αντίθετα, ένας εργαζόμενος που δεν έχει κίνητρο ή θέληση θα συμπεριφερθεί με τέτοιο τρόπο, ο οποίος ενδέχεται να απομακρύνει τους Πελάτες της επιχείρησης. Ανάμεσα σε αυτούς τους δύο τρόπους σκέψης, βρίσκεται η τέχνη της διαχείρισης που φέρνει κάθε φορά, τη διαφορά.

Είναι μια δύσκολη τέχνη, που απαιτεί σταθερότητα και συνέχεια, καθώς επίσης η διαχείριση και η ανάπτυξη των εργαζομένων στην επιχείρηση σήμερα, είναι αποδεδειγμένα προτεραιότητα!

Σε αυτό το πλαίσιο, είναι εύκολο να κατανοήσουμε πως η παρακίνηση και η ενθάρρυνση λειτουργούν σε καθημερινή βάση και για τον λόγο αυτό, είναι απαραίτητο να εφαρμόζονται καθημερινά οι τεχνικές αυτές.

Ας δούμε τις 3+1 βασικές τεχνικές για την ενθάρρυνση και παρακίνηση των εργαζομένων σας και των συνεργατών σας, με στόχο πάντα την μεγαλύτερη επιτυχία και κέρδος της επιχείρησης.

Να παρέχετε μπόνους

Η πληρωμή διαφόρων μπόνους σε όλους ή σε μέρος των εργαζομένων αποτελεί τον πιο συνηθισμένο τρόπο παρακίνησης. Ο σχεδιασμός της διαδικασίας και η παροχή μεμονωμένων μπόνους δεν είναι απλή διαδικασία, καθώς πολλές φορές δεν είναι σαφές αν η πώληση έχει γίνει στο ταμείο, ή αν κάποιος άλλος συνάδελφος της ομάδας ξεκίνησε την διαδικασία της πώλησης. Υπάρχει δηλαδή κίνδυνος να μην αποδοθεί δίκαια το μπόνους με αποτέλεσμα να φέρει τα αντίθετα αποτελέσματα από αυτά που θέλουμε και να δημιουργήσει κλίμα ανταγωνισμού και εντάσεων. Ειδικοί σύμβουλοι, μπορούν να προτείνουν στους διοικητικούς υπευθύνους, ανάλογα με τις ανάγκες τους, συστήματα παροχής κινήτρων, με βάση την δική τους πραγματικότητα, τα οποία θα ενεργοποιήσουν και κινητοποιήσουν την ομάδα.

Επιβραβεύστε τους εργαζόμενους με σύστημα μη-χρηματικών δώρων: Ταξίδια & Δώρα

Συνίσταται η έναρξη, για παράδειγμα, μιας βραχυπρόθεσμης πρόκλησης (διάρκειας μίας εβδομάδας ή δεκαπέντε ημερών- ενός μήνα ή τριμήνου) για την επίτευξη των προβλεπόμενων εμπορικών στόχων, με αυξημένες πωλήσεις και εναλλαγή του προσωπικού, σε όλα τα προϊόντα. Στη συνέχεια, οι εργαζόμενοι ανταμείβονται σύμφωνα με ένα προκαθορισμένο σύστημα που είναι γνωστό σε όλους, με ένα κουπόνι δώρου ή ένα ταξίδι ή ό,τι άλλο σκεφτείτε πως θα ενθαρρύνει την ομάδα της επιχείρησης σας!

Εκχώρηση αρμοδιοτήτων : Ανάπτυξη των εργαζομένων

Αυτό είναι ένα μέσο που διαθέτει ο υπεύθυνος για να επιτρέψει την επαγγελματική ανάπτυξη των εργαζομένων και των συνεργατών του, με την προϋπόθεση της ανάθεσης και παραχώρησης πραγματικής αυτονομίας στην ομάδα του. Οι εργαζόμενοι προτείνουν ιδέες, αλλά εννέα φορές στις δέκα αυτές δεν εξετάζονται βαθύτερα. Μόλις καθοριστούν οι τομείς ανάπτυξης ή οι προτεραιότητες για την επιχείρηση, οι εργαζόμενοι θα αποτελέσουν την κύρια κινητήρια δύναμη πίσω από τη στρατηγική διαφοροποίησης. Πρέπει λοιπόν να μοιραστείτε μαζί τους την στρατηγική σας σκέψη, να τους παροτρύνετε στο να γίνουν υπεύθυνοι, δίνοντάς τους ένα τμήμα να διαχειριστούν. Η ανάθεση αρμοδιοτήτων μπορεί να είναι ολική ή μερική.

Εκπαιδεύστε τους ανθρώπους σας

Για να βελτιστοποιηθεί η αποτελεσματικότητα των εργαζομένων σε μία επιχείρηση, πρέπει να δοθούν τα απαραίτητα εργαλεία στους εργαζόμενους, ιδίως μέσω της εκπαίδευσης, με στόχο την ενίσχυση των δεξιοτήτων τους. Ο εργαζόμενος που είναι υπεύθυνος για έναν τομέα ή ένα τμήμα, χρειάζεται να έχει λάβει εκπαίδευση, έτσι ώστε να έχει αρχικά τις τεχνικές γνώσεις, να γνωρίζει δηλαδή τι πουλάει, αλλά και να έχει αναπτύξει τις δεξιότητές τους, δηλαδή το πως πουλάει. Η εκπαίδευση των εργαζομένων ενισχύει την αυτοπεποίθησή τους και την αποτελεσματικότητά τους, συμβάλλοντας ενεργά στην επίτευξη των στόχων της επιχείρησης.

Για παράδειγμα, ένας εργαζόμενος πρέπει να έχει εκπαιδευθεί στο να παρέχει εμπειρία στον Πελάτη, αφού σήμερα που ζούμε στην Εποχή του Πελάτη. Οι εργαζόμενοι πρέπει να έχουν εκπαιδευθεί στην σωστή διαχείριση χρόνου, έτσι ώστε να μπορούν να μεγιστοποιήσουν την απόδοση τους και την Εμπειρία του Πελάτη.

Δεξιότητες όπως οι παραπάνω θα βοηθήσουν τους εργαζομένους σε διάφορα πεδία στη ζωή τους, είτε σε επαγγελματικό, είτε σε προσωπικό επίπεδο. Αυτές οι δεξιότητες παρέχονται μέσω ειδικευμένων φορέων μη-τυπικής εταιρικής εκπαίδευσης, με επίκαιρη μεθοδολογία και καινοτόμες μεθόδους διδασκαλίας όπως η Hatzi Filax Training Group.

Τι πρέπει να θυμόμαστε

Τα κίνητρα πρέπει να συμβαδίζουν με τη συνήθη οργάνωση της επιχείρησης. Ο επιχειρηματίας πρέπει συνεχώς να λαμβάνει υπόψη του να λάβει υπόψη ορισμένες παραμέτρους. Για παράδειγμα την κατανομή ευθυνών και το επίπεδο αυτονομίας των εργαζομένων του. Πρέπει να στοχεύει συνεχώς στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού, μέσω της καλής επικοινωνίας και της παροχής δυνατοτήτων προσωπικής και επαγγελματικής ανάπτυξης στους εργαζομένους του της εταιρίας, μέσα από προγράμματα εταιρικής εκπαίδευσης.

Χάτζη Φύλαξ

www.hatzifilax.com

Επιχειρηματικότητα

Εργασιακή απόδοση & ηγετικό προφίλ

Οι αναποτελεσματικοί ηγέτες επηρεάζουν αρνητικά την απόδοση των μελών της ομάδας τους.

Πολλές φορές στην προσπάθειά μας να αναζητήσουμε τις αιτίες που μας κάνουν μη αποδοτικούς στην εργασία μας στρέφουμε την προσοχή μας στις δικές μας πράξεις και στα δικά μας λάθη. Σπάνια, θεωρούμε ότι η μη ικανοποιητική απόδοσή μας οφείλεται κατά πολύ στην ηγετική συμπεριφορά του διευθυντή ή γενικά του υπευθύνου της ομάδδας στην οποία ανήκουμε.

Κατά γενική ομολογία, σε κάθε επιχείρηση ή οργανισμό υπάρχουν κάποιοι κακοί ή αναποτελεσματικοί ηγέτες, οι οποίοι συνγκεντρώνουν χαρακτηριστικά που προσδιορίζουν το συγκεκριμένο προφίλ.
Μερικά από αυτά είναι:

Αξιολογούν τους υφισταμένους τους τονίζοντας μόνο τα αρνητικά σημεία της συμπεριφοράς και της εργασιακής τους απόδοσης, ενώ ποτέ δεν αμείβουν ή έστω προσπαθούν να ανακαλύψουν τα θετικά σημεία τους
Κάνουν διακρίσεις και προτιμούν αυτούς που είναι πρόθυμοι να τους δίνουν, συνήθως όχι καλές, πληροφορίες για τα ικανά μέλη της ομάδας, ενώ αυτοί οι πληροφοριοδότες απολαμβάνουν την εύνοια των διευθυντών κυρίως σε θέματα συγκάλυψης των αδυναμιών τους
Αδυνατούν να επικοινωνήσουν σωστά και να θέτουν στο χους τους οποίους θα τηρήσουν, γιατί είναι οι ίδιοι τους πολύ ευμετάβλητοι στις σκέψεις και τις αποφάσεις τους δημιουργώντας έτσι καταστάσεις ανισορροπίας στα μέλη της ομάδας τους
Χρεώνουν τις αποτυχίες στους άλλους, ενώ διεκδικούν πίσ στωση στην επιτυχία
Υστερούν σε ηγετικές ικανότητες ή αξιόλογη εμπειρία, αλλά διαλέγουν την πειθαρχία μέσω του εκφοβισμού ή της και τάχρησης της εξουσίας για να φαίνονται αποτελεσματικοί
Δεν αφήνουν χώρο για δράση και αγνοούν τους συνεργάτες τους και όταν προκύψει πρόβλημα τους επιτίθενται αιφνιδιαστικά
Είναι κακοί διαχειριστές του χρόνου και δυσκολεύονται να αντιμετωπίσουν τα δύσκολα, ενώ εύκολα δικαιολογούν τις καθυστερήσεις και τις αδυναμίες τους

Είναι λοιπόν εύλογο, ότι αν ο ηγέτης μιας ομάδας έχει μερικά από αυτά τα χαρακτηριστικά επηρεάζει αρνητικά την απόδοση των μελών της ομάδας του και κατ’ επέκταση τη συνολική παραγωγικότητά της.

Συμπερασματικά, όταν η δικαιοσύνη της αδικίας, η μεροληπτική αντιμετώπιση των ατόμων της ομάδας και ο παραγκωνιασμός αξιόλογων υπαλλήλων υπερισχύουν της αντιμετώπισης υπερισχύουν της αντιμετώπισης κάθε εργαζόμενου ως μοναδικού ατόμου με ξεχωριστά ταλέντα και ικανότητες, τότε υπονομεύεται τόσο η απόδοση όσο και η ύπαρξη ισορροπίας στην επαγγελματική και προσωπική ζωή όλων των μελών της ομάδας.

Άρθρο αρχείου

Στέλλα Γκιώση

Επιχειρηματικότητα

Διαφορετικότητα και απόδοση εργασίας

Η απειλή συρρίκνωσης του απασχολούμενου προσωπικού, η ανάγκη για υψηλή απόδοση των εργαζομένων προς όφελος του πελάτη αλλά και της επιχείρησης ή του οργανισμού οδηγούν τους επιχειρηματίες ή τους διοικούντες κάποιου οργανισμού να προβληματίζονται στο να βρουν τρόπο να δεσμεύσουν το προσωπικό τους σε παροχή συνεχούς και ποιοτικής εργασίας.

Τις περισσότερες φορές ισχυρό κίνητρο για την απόδοση εργασίας αποτελεί η χρηματική αμοιβή. Αν και η χρηματική αμοιβή αποτελεί τον πρώτο και άμεσα συνδεόμενο με την ανάληψη εργασίας συνειρμό, δεν είναι όμως και ο αποτελεσματικότερος υποκινητής υψηλής απόδοσης στην εργασία.

Η οικονομική κρίση σε παγκόσμιο επίπεδο, η αλλαγή του τρόπου ζωής του σύγχρονου ανθρώπου, οι απαιτήσεις διαβίωσης και επιβίωσης του ανθρώπου σε ανταγωνιστικά περιβάλλοντα διαφοροποιεί τη διάσταση της χρηματικής αμοιβής, ενώ υποβιβάζει τη σειρά κατάταξής της σε χαμηλότερο ή χαμηλό επίπεδο ανάλογο με τις αξίες του κάθε ατόμου στο οποίο αναφέρεται.

Έρευνες έχουν αποδείξει ότι η χρηματική αμοιβή μπορεί να είναι ένας ισχυρός υποκινητής, αλλά υπάρχουν άλλοι ισχυρότεροι και πιο σημαντικοί. Σε αυτούς ανήκουν:

η δύναμη του επιτεύγματος
η πεποίθηση ότι η δουλειά έχει αξία
η αναγνώριση από αξιόλογους ανθρώπους που εκτιμούμε
η αίσθηση ότι είμαστε και κάνουμε κάτι διαφορετικό
η πεποίθηση ότι αποτελούμε μέλος ομάδας
η εμπλοκή μας στους στόχους της επιχείρησης ή του οργανισμού

Εκτός από αυτούς, υπάρχουν πολλοί άλλοι υποκινητές εργασίας, αλλά αυτό που είναι σημαντικό είναι ότι ο καθένας έχει διαφορετική σημασία και επίδραση σε κάθε άτομο. Αυτή την ιδιαιτερότητα πρέπει να τη λάβει υπόψη του ο υπεύθυνος διαχείρισης ανθρώπινων πόρων επιχείρησης ή οργανισμού ώστε να επιλέξει το σωστό και κατάλληλο τρόπο για να παρακινήσει το προσωπικό του σε υψηλή απόδοση εργασίας.

Επιλέγοντας μια πρότυπη απόδοση εργασίας ή ενθαρρύνοντας το προσωπικό να αναπτύξει τη δική του προσέγγιση στο θέμα της απόδοσης είναι ένα δίλημμα που απασχολεί πολύ και συχνά τους αρμόδιους διαχείρισης προσωπικού.

Η πρώτη προσέγγιση υπαγορεύει πως το προσωπικό έχει μια στοιχειώδη παρακίνηση και αναγνώριση της ποιότητας στην εργασία και στην περίπτωση που δεν την έχει δεν μπορούμε να έχουμε αποτελέσματα αναφορικά με την απόδοση εργασίας.

Η δεύτερη προσέγγιση θεωρεί το άτομο ικανό και ώριμο να αναπτύξει το δικό του πλαίσιο απόδοσης, το οποίο όμως θα πρέπει να υπαγορεύεται από κάποιο πρότυπο, το οποίο θα απαιτεί τη δέσμευση του ατόμου σε αυτό.

Κανείς δεν μπορεί να θεωρήσει την πρώτη ή τη δεύτερη προσέγγιση απόδοσης εργασίας ως καλύτερη. Εκείνο όμως που έχει βαρύτητα και στις δύο προσεγγίσεις είναι η αναγνώριση της διαφορετικότητας του ατόμου και του μοναδικού του πλέγματος εμπειριών που θα καθορίσει τη στάση του στην εργασία και την απόδοσή του σε αυτήν.

Άρθρο αρχείου

Στέλλα Γκιώση

Επιχειρηματικότητα

Πώς να αντιμετωπίσετε το φόβο της επιτυχίας

Δείτε την Επιτυχία σαν Προορισμό και όχι σαν Εμπόδιο προς Αποφυγή.

Η Μαρία είναι μία δραστήρια συμπαθητική και εργατική επιχειρηματίας. Με το Γιάννη που είναι στέλεχος σε μια μεγάλη επιχείρηση έχουν δύο παιδιά και ζουν στα πλαίσια του μοντέλου που ονομάζεται «μέση οικογένεια». Έχουν τις δουλειές τους, έχουν τα παιδιά τους, έχουν το σπίτι τους (που αποπληρώνουν μέσω ενός στεγαστικού 25ετίας), έχουν 2 αυτοκίνητα και 20 μέρες διακοπές το χρόνο.

Στα όνειρά της η Μαρία ήταν μια πετυχημένη, χαρισματική, αξιοθαύμαστη και οικονομικά εύρωστη γυναίκα με μια εξαιρετική οικογένεια και ανεβασμένο κοινωνικό επίπεδο. Στην πραγματικότητα είναι μια μεσόκοπη μοναχική γυναίκα που καταφέρνει να επιβιώνει παγιδευμένη μέσα στην βαρετή της καθημερινότητα. «Υπάρχουν και χειρότερα» λέει στον εαυτό της όταν αραιά και που την ζώνουν οι προσωπικές της ανασφάλειες.

Ναι, αλλά υπάρχουν και καλύτερα! Αν η Μαρία είχε πραγματικά κυνηγήσει την επιτυχία σε κάποιο τομέα της ζωής της θα έπρεπε να αντιμετωπίσει τις απώλειες στους άλλους τομείς. Και η Μαρία δεν έχει καμία διάθεση να δώσει κάτι παραπάνω από τον εαυτό της στο «Βωμό» όπως το ονομάζει της Επιτυχίας. Είναι βολικά καθισμένη στην οικονομική θέση του τραίνου και δεν θα σηκωθεί για να πάει στην πρώτη θέση γιατί φοβάται μην χάσει και αυτήν που έχει!

Φόβος, Ενοχές και Ανωνυμία στη γειτονιά του Βολέματος

Αν και η Επιτυχία κατέχει μία περίοπτη θέση στην καρδιά και το μυαλό των ανθρώπων οι περισσότεροι κατατρέχονται από ένα μόνιμο φόβο και μόνο στην ιδέα ότι μπορούν να τα καταφέρουν ή ακόμη και από το ότι θα προσπαθήσουν να τα καταφέρουν. Η δικτατορία του μέτριου έχει καταφέρει να δημιουργήσει εξαιρετικές αναστολές στην συντριπτική πλειοψηφία των ανθρώπων. Έτσι ο κάθε επίδοξος διώκτης της επιτυχίας θα έχει να τα βάλει με ένα σωρό εσωτερικούς εχθρούς πριν εξορμήσει για την κατάκτηση της κορυφής.

Ο Φόβος του Άγνωστου. Αν η Μαρία άρχιζε να γίνεται πετυχημένη θα αντιμετώπιζε το πρόβλημα της αλλαγής περιβάλλοντος σε διάφορους τομείς. Ξαφνικά θα βρισκόταν σε μια άγνωστη περιοχή με διαφορετικούς κανόνες και αρχές από αυτές που γνώριζε. Ο Πλούτος και η Επιρροή επηρεάζουν δραματικά τους ανθρώπους μια και τους εισάγουν σε κύκλους όπου νιώθουν ότι θα έπρεπε να αποδείξουν ξανά την αξία τους. Αυτό που δεν υπολογίζει η Μαρία είναι ότι όταν έχεις φτάσει στην κορυφή ενός βουνού μετά από σοβαρή προσπάθεια, γνωρίζεις ότι σου αξίζει και ότι δεν θα βρεθεί κανένας να σε αμφισβητήσει. Η Επιτυχία είναι μια αυστηρά προσωπική υπόθεση.
Ο Φόβος της Έκθεσης. Η επιθυμία της Μαρίας να παραμείνει ανώνυμη αν και πετυχημένη την εμποδίζει να εκτεθεί στη δημόσια παρατήρηση. Αυτό εν μέρει οφείλεται στο φόβο του φθόνου των άλλων. Προκειμένου να μην τη ζηλεύουν και να μην τη φθονούν παραμένει στην αφάνεια και κρατά κρυφές και τις παραμικρές έστω επιτυχίες της. Παραμένοντας αδιάφορη δεν πρόκειται να γίνει ποτέ αξιοζήλευτη!
Οι Δηλητηριώδης Ενοχές. Έχοντας μεγαλώσει σε ένα περιβάλλον που προάγει την πεπατημένη οδό και που καταδικάζει την εξερεύνηση ως χάσιμο χρόνου η Μαρία δηλητηριάζεται από τις ενοχές που της έχουν δημιουργηθεί. Δεν έχει το δικαίωμα, λέει στον εαυτό της, να σκορπίσει αλόγιστα το χρόνο και την ενέργειά της κυνηγώντας ένα όνειρο και στερώντας τα από άλλους. Επιπλέον έχει κάνει τόσα λάθη μέχρι τώρα στη ζωή της (όπως όλοι μας) που η πιο κρυφή της ενοχή είναι ότι δεν το αξίζει. Τα παπούτσια της επιτυχίας θα τα βαδίσουν άλλοι.

Βλέποντας την Επιτυχία κατάματα!

Είναι φυσικό η Επιτυχία, όπως και κάθε άλλη αλλαγή στη ζωή μας, να προκαλεί κάποια ποσότητα στρες. Είναι περίεργο όμως να αρνούμαστε να κοιτάξουμε την Επιτυχία στα μάτια μόνο και μόνο επειδή δεν έχουμε την κατάλληλη προετοιμασία. Τις περισσότερες φορές δεν μας εμποδίζει η άγνοια του δρόμου προς την κορυφή αλλά η έλλειψη σχεδίου για τα μετέπειτα βήματα. Δίνοντας μια τελευταία συμβουλή στην φανταστική Μαρία μας θα της θυμίζαμε ότι μετανιώνουμε για ότι δεν κάναμε παρά για ότι έχουμε κάνει.