Connect with us

Έρευνες

Καριέρες: Που κατευθύνονται και από ποιους;

5th Human Capital Summit

Με κεντρικό θέμα «Καριέρες: Που κατευθύνονται και από ποιους;» ολοκληρώθηκε το 5ο Human Capital Summit, της ICAP People Solutions επικεντρώνοντας στην αναγκαιότητα της ενεργής ατομικής διαχείρισης της καριέρας, από κάθε επαγγελματία. Παράλληλα, ανέδειξε τον καίριο ρόλο των Διευθύνσεων Ανθρώπινου Δυναμικού στην στρατηγική διαχείριση και των τεσσάρων γενεών* που, πλέον, εργάζονται στις περισσότερες εταιρείες, προς όφελος των ανθρώπων, των εταιρειών, των αγορών αλλά και της κοινωνίας.

*Τους λεγόμενους «Βabyboomers» (55 ώ και άνω) και τις Γενιές «Χ» (43-54 ετών), «Υ» ή «Millenials» (24-42 ετών) και «Ζ» (μέχρι 23 ετών).

Το Συνέδριο, πραγματοποιήθηκε, με την συμμετοχή περισσοτέρων των 150 Στελεχών Ανθρώπινου Δυναμικού, την Πέμπτη 6 Ιουνίου 2019 στο ξενοδοχείο Athens Caravel. Τις παρουσιάσεις του Συνεδρίου μπορείτε να λάβετε ΕΔΩ.

Οι εργασίες ξεκίνησαν με την στρατηγική τοποθέτηση του Γιώργου Χάρου, Εκτελεστικού Διευθυντή, ICAP People Solutions, για τη σημασία της ενθάρρυνσης των εργαζομένων να αναλάβουν την ευθύνη για την ανάπτυξη της απασχολησιμότητάς τους από τους ίδιους τους εργοδότες τους, ως το καλύτερο εργαλείο ανάπτυξης καριέρας εσωτερικά σ’ έναν οργανισμό.

Αποτελέσματα έρευνας και τοποθετήσεις Διευθυντών Ανθρώπινου Δυναμικού για την Επαγγελματική Ανάπτυξη στελεχών ηλικίας 45 και άνω, έτων.

O Γ. Χάρος παρουσίασε επίσης, τα αποτελέσματα της έρευνας «Καριέρες: Πού κατευθύνονται και από ποιους» την οποία διενήργησε η ICAP People Solutions σε σημαντικό δείγμα εταιρειών που δραστηριοποιούνται στη χώρα μας:

  • Για τα Στελέχη που ήταν σε ηλικίες γύρω των 40 ετών το 2010 (και σήμερα είναι 48-50 ετών), οι ευκαιρίες επαγγελματικής ανάπτυξης και ανάληψης θέσεων ευθύνης είναι σχετικά περιορισμένες.
  • Ωριμότητα (63%), ορθή στρατηγική σκέψη (58%), εκπαίδευση νεότερων συναδέλφων (54%) και ρεαλιστική εικόνα της αγοράς (44%) αναμένονται από τα Στελέχη ηλικίας 45-65 ετών, ενώ αναπτυξιακή προσέγγιση (13%),  προσαρμοστικότητα (6%), θέληση για επιτυχία (5%) και νέες ιδέες(3%) φαίνεται πως στη συνείδηση των εταιρειών ανήκουν μόνο στις νεότερες γενιές.

 

Ειδικότερα, τόνισε: «Οι νέοι σε ηλικία managers φαίνεται ότι ανταποκρίνονται στις ευθύνες που ανέλαβαν. Όμως, υπάρχει έλλειμμα στη ζήτηση εργασίας για τους μεγαλύτερους και, προκειμένου να επιλυθεί το πρόβλημα, πρέπει αφενός οι ίδιοι να δουν δυναμικότερα το επαγγελματικό τους παρόν και μέλλον,  αφετέρου και οι επιχειρήσεις να γίνουν πιο δεκτικές στη στήριξη και την αποδοχή ώριμων εργαζόμενων που μάχονται για τη  μετάβαση τους».

Με αφορμή τα ευρήματα της εν λόγω έρευνας, έμπειρα Στελέχη Ανθρώπινου Δυναμικού τοποθετήθηκαν στο θέμα: «Μετά από εννέα (9) χρόνια στασιμότητας ή αργής επαγγελματικής εξέλιξης, πως κάνουμε ουσιαστικές συζητήσεις καριέρας με τους Ανθρώπους μας;». Στο ερώτημα τοποθετήθηκαν οι:

  • Αργυρώ Αραπίδου, Διευθύντρια Οργανωτικής Ανάπτυξης και Διαχείρισης Ταλέντου, Όμιλος Τιτάν, αναφέροντας ότι τα Στελέχη που ανήκουν σε μεγαλύτερες ηλικιακές ομάδες αξιοποιούνται ευρέως σε κλάδους που, όπως η Bιομηχανία, χρειάζονται την εμπειρία, την τεχνογνωσία και την εξειδίκευση.
  • Σοφία Κάντα, HR Director Greece & Cyprus, CocaCola Τρία Έψιλον, τόνισε ότι κάθε γενιά μέσα σε μια εταιρεία χρειάζεται τη δική της στρατηγική ανάπτυξης και το πλάνο καριέρας πρέπει να αφορά κάθε εργαζόμενο που εξελίσσεται μέσα από την εμπειρία.
  • Νίκος Μοσχάτος, Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού, Accenture, που τόνισε την έννοια του σεβασμού προς κάθε ώριμο Στέλεχος ανεξαρτήτως ηλικίας και τη σημασία της κεφαλαιοποίησης της εμπειρίας και των δυνατών σημείων που, με τα χρόνια, αναπτύσσονται.
  • Σωτήρης Σταματίου, Group Human Resources Director, Onassis Group και Πρόεδρος Δ.Σ., ΣΔΑΔΕ, ο οποίος επέμεινε στην κουλτούρα της συνεχούς μάθησης με τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού να δίνει το παράδειγμα και της ισορροπημένης ανάπτυξης συμπεριφορών & τεχνικών δεξιοτήτων μέσω reskilling και upskilling.

 

Συνέντευξη και workshop για τη σημασία της Προσωπικής Εικόνας (Personal Βrand) στην επαγγελματική επιτυχία.

Στη σημασία της προσωπικής εικόνας (personal brand) στην επαγγελματική επιτυχία αναφέρθηκε ο γνωστός σχεδιαστής μόδας και επιχειρηματίας Βασίλης Ζούλιας, σε συζήτηση που έκανε με την Εύη Κουτσούγερα, Manager, ICAP People Solutions. Ερωτώμενος τι χρειάστηκε για να ξεκινήσει από το μηδέν, σε ηλικία 40 ετών και εν μέσω κρίσης, έναν οίκο μόδας με διεθνή απήχηση σήμερα, ο Β. Ζούλιας είπε: «Είχα πίστη ότι όλα θα πάνε καλά, ότι υπήρχε ένα τέλειο σχέδιο για εμένα και δεν άφηνα τον εαυτό μου να σκέφτεται αρνητικά.  Χρειάζεται άσκηση, αλλά αν επικεντρωνόμαστε σε εκείνα για τα οποία έχουμε πάθος, μπορούμε να ξεπεράσουμε το φόβο μας και να προχωρήσουμε μπροστά».

Στο διαδραστικό εργαστήριο (workshop) για τη δημιουργία της προσωπικής εικόνας (personal brand) ενός επαγγελματία που πραγματοποιήθηκε αμέσως μετά, η Άννα Μαρία Χρονοπούλου, Associate Coach, ICAP People Solutions, οδήγησε τους Συνέδρους στην ανάπτυξη του personal brand τους μέσα από τον εντοπισμό στοιχείων προσωπικότητας, εσωτερικών δυνάμεων, αλλά και επιτυχιών, προσωπικών ή επαγγελματικών, που έχουν καταφέρει στη ζωή τους.

Διαδραστικό workshop για την πρακτική του Coaching εσωτερικά μιας εταιρείας.

Τα οφέλη και τις προκλήσεις από την πρακτική του εσωτερικού Coaching παρουσίασε  ο Κώστας Ζούλιας, Director Human Capital Consulting, ICAP People Solutions, τονίζοντας ότι το Coaching είναι σημαντικό εργαλείο για τη διαχείριση της αλλαγής και παρόλο που οι εταιρείες το δοκιμάζουν, συχνά δε μπορούν να το διαθέσουν σε πολλούς εργαζομένους. Έτσι, η εναλλακτική του εσωτερικού Coaching επιτρέπει, με οικονομικό τρόπο, να υπάρχει ευρύτερη ωφέλεια.

Αποτελέσματα έρευνας και συζήτηση πάνελ για την Αλλαγή Καριέρας.

Η Μαρία Κοκκίνου, Manager, ICAP People Solutions, παρουσίασε τα αποτελέσματα ειδικής έρευνας για την επιτυχή διαχείριση μιας καριέρας που διαρκώς μεταβάλλεται ή εγκαταλείπεται για μια άλλη. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας, μετά από μια αλλαγή καριέρας, οι εταιρείες δέχονται ευκολότερα ένα στέλεχος που αλλάζει γεωγραφική περιοχή ή εργασιακή μορφή (για παράδειγμα, από ελεύθερος επαγγελματίας σε μισθωτός), διατηρούν όμως επιφύλαξη για την πρόσληψη ενός επαγγελματία που έρχεται από άλλον κλάδο ή διαφορετικό αντικείμενο.

Σε συνέχεια των ευρημάτων αυτής της έρευνας, ο Νικήτας Κωνσταντέλλος, Πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος,  του ομίλου εταιρειών ICAP, συντόνισε συζήτηση πάνελ με θέμα: «Αλλαγή καριέρας: τι σημαίνει για τον επαγγελματία, τις εταιρείες, τις αγορές και την κοινωνία», με τη συμμετοχή των Δημήτρη Λιβά, Co-Founder & Managing Partner, Agile Actors, Φιλίππα Μιχάλη, Διευθύνουσα Σύμβουλο, Allianz Ελλάδος, Πρόεδρο Επιτροπής Ανθρώπινου Δυναμικού Ένωσης Ασφαλιστικών Εταιρειών Ελλάδος, Χάρη Μπρουμίδη, Πρόεδρο και Διευθύνοντα Σύμβουλο, Vodafone Ελλάδας, και Σπύρο Πουλίδα, Πρόεδρο και Διευθύνοντα Σύμβουλο, ΙΒΜ Ελλάδος & Κύπρου.

Αποτελέσματα έρευνας και σχολιασμός για τη γενιά του Βrain Drain:

Τέλος, η έρευνα για το Brain Drain που η ICAP People Solutions διενεργεί εδώ και πέντε χρόνια, έδειξε φέτος ότι η γενιά των νέων απόδημων Ελλήνων:

  • Σε ποσοστό (52%) είναι 31-40 ετών. Από αυτούς, το 48% είναι ανύπαντροι, ενώ το 75% εργάζεται στην Ευρώπη και κατά κύριο λόγο σε Ηνωμένο Βασίλειο, Ολλανδία, Ελβετία, Γερμανία, Ιρλανδία, Λουξεμβούργο, Τσεχία και Κύπρο. Η πλειονότητα του δείγματος (63%) είναι άνδρες.
  • Πρόκειται για Στελέχη υψηλής εξειδίκευσης αφού, το 69% διαθέτει είτε διδακτορικό (13%) είτε μεταπτυχιακό τίτλο (56%) σε αντικείμενα όπως, διοίκηση επιχειρήσεων, οικονομικά και marketing.
  • το 43% (από 27% αντίστοιχα), λαμβάνουν ετήσιο μικτό μισθό από 61.000 και πάνω, το 27% κερδίζουν 21.000-40.000 ευρώ, ενώ μόλις το 8% λαμβάνουν έως 20.000.
  •  

ΧΟΡΗΓΟΣ: EDENRED ΥΠΟΣΤΗΡΙΚΤEΣ: kariera.gr,  Κρητών Άρτος , skywalker.gr, Sephora

ΧOΡΗΓΟΙ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ: ΝΑΥΤΕΜΠΟΡΙΚΗ, naftemporiki.gr, carrernet.gr, Ασφαλιστικό Marketing, Insurance Daily News, banks.com.gr, Χρήμα, epixeiro.gr, businesswoman.gr, Στέντορας, thriveglobal.gr

Η ICAP People Solutions (www.icapcareer.com), σε συνεργασία με διεθνώς αναγνωρισμένους οργανισμούς, προσφέρει ένα μεγάλο εύρος Υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού σε Ελλάδα και Κύπρο, οι οποίες κατηγοριοποιούνται σε 3 διακριτές ομάδες:

Επαγγελματική εκπαίδευση, με εξειδίκευση σε προγράμματα Πωλήσεων, Εξυπηρέτησης Πελατών,   Διαπραγματεύσεων, Πιστωτικού Κινδύνου, καθώς και Πιστοποίησης επαγγελματιών.

–  Εξεύρεση, Αξιολόγηση και Επιλογή Μεσαίων και Ανώτερων  Στελεχών καθώς και πρώτης βαθμίδας για όλα τα τμήματα της εταιρείας.

Συμβουλευτικές υπηρεσίες  Ανθρώπινου Δυναμικού, Κέντρα Αξιολόγησης, Επανατοποθέτηση προσωπικού, Συστήματα Απόδοσης και Ανάπτυξης, Διαμόρφωση Εταιρικής Φιλοσοφίας, Αξιών και Συμπεριφορών.

Πηγή

Continue Reading

Επιχειρηματικότητα

Ανάκαμψη στις προθέσεις προσλήψεων παγκοσμίως.

Μετά την πανδημία, οι αγορές καταγράφουν ισχυρές προθέσεις προσλήψεων με την έλλειψη ταλέντου όμως να πρωταγωνιστεί.

Πως οι οργανισμοί την αντιμετωπίζουν

Σύμφωνα με την πρόσφατη έρευνα Προοπτικών Απασχόλησης της ManpowerGroup για το 4ο τρίμηνο του 2021, οι προθέσεις προσλήψεων των 45.000 εργοδοτών που συμμετείχαν στην ερεύνα είναι υψηλότερες σε ετήσια σύγκριση -σε σχέση με το τελευταίο τρίμηνο του 2020.  Οι 14 από τις 43 χώρες αναφέρουν τις υψηλότερες προθέσεις των τελευταίων δέκα ετών. ΄Ωστόσο, η εύρεση εξειδικευμένων ταλέντων παραμένει κορυφαία πρόκληση για τους εργοδότες παγκοσμίως – το 69% αναφέρει δυσκολία στην κάλυψη κενών θέσεων – το υψηλότερο ποσοστό των 15 ετών για δεύτερο συνεχόμενο τρίμηνο. Οι εργοδότες με την μεγαλύτερη δυσκολία καταγράφονται στην Ινδία (89%), στη Ρουμανία (84%) και στη Σιγκαπούρη (84%). Και οι Έλληνες εργοδότες αγωνίζονται να βρουν εξειδικευμένα ταλέντα με το ποσοστό να αγγίζει το 72% – ίδιο ποσοστό και για τις ΕΜΕΑ χώρες. 

Αντιμετώπιση Έλλειψης Ταλέντου

Οι Έλληνες εργοδότες προσφέρουν τα παρακάτω κίνητρα ώστε να προσελκύσουν ταλέντα τις επιχειρήσεις τους: 

  • Εκπαίδευση, Ανάπτυξη δεξιοτήτων ή η επαγγελματική καθοδήγηση (55%)
  • Ευέλικτα ωράρια εργασίας (42%)
  • Υψηλό μισθό (39%) και Μπόνους και (29%)

Από την άλλη πλευρά, παγκοσμίως ο πρωταρχικός τρόπος αντιμετώπισης της έλλειψης ταλέντου αποτελεί η προσφορά εργασιακής ευελιξίας (67%) τόσο σε επίπεδο ωραρίου όσο και χώρου εργασίας ενώ το 41% ​​επενδύει στην κατάρτιση, την ανάπτυξη δεξιοτήτων και το mentoring.

Ανάπτυξη και διακράτηση ταλέντων 

Σε περιόδους μετασχηματισμών και αβεβαιότητας, οι προσωπικές και τεχνικές δεξιότητες είναι πιο σημαντικές από ποτέ για τους εργαζόμενους αλλά και τους ηγέτες. Τα προγράμματα αναβάθμισης τεχνικών δεξιοτήτων, προσωπικών δεξιοτήτων και τα προγράμματα ανάπτυξης για μάνατζερς και ανώτερα στελέχη αποτελούν βασικές προτεραιότητες ανάπτυξης και διακράτησης ταλέντων για τις ομάδες ανθρώπινου δυναμικού. Συγκεκριμένα, το 42% των Ελλήνων εργοδοτών σχεδιάζει να υιοθετήσει προγράμματα αναβάθμισης προσωπικών δεξιοτήτων (π.χ. διαχείριση χρόνου, επικοινωνία) (διάρκειας 6 εβδομάδων ή λιγότερο), το 38% σχεδιάζει να εφαρμόσει προγράμματα ανάπτυξης για μάνατζερς και ανώτερα στελέχη και το 37% σχεδιάζει να επενδύσει σε προγράμματα αναβάθμισης τεχνικών δεξιοτήτων (διάρκειας 6 εβδομάδων ή λιγότερο).

Όπως αναφέρουν οι εργοδότες, το μεγαλύτερο εμπόδιο αναφορικά με την αύξηση εφαρμογής προγραμμάτων ανάπτυξης δεξιοτήτων στον οργανισμό τους είναι: τα χρήματα (33%), ο χρόνος (16%) και η πρόσβαση στους κατάλληλους συνεργάτες για αναβάθμιση/ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού (12%). 

Επένδυση στο υπάρχον ταλέντο 

Γνωρίζουμε ότι η διακράτηση των ανθρώπων είναι η βέλτιστη οικονομική λύση σε μακροπρόθεσμο επίπεδο, σε σύγκριση με την διαδικασία πρόσληψης και εκπαίδευσης νέων ανθρώπων. Το κόστος της πρόσληψης είναι 25% υψηλότερο σε σχέση με το κόστος της διακράτησης. Εάν οι οργανισμοί επενδύσουν στο υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό τους, δε θα δημιουργήσουν μόνο πιο εξειδικευμένους εργαζόμενους, αλλά θα εξοικονομήσουν χρόνο και χρήμα. Η επένδυση στους ανθρώπους είναι ένας σημαντικός τρόπος για να παραμείνει ένας οργανισμός ανταγωνιστικός.

Continue Reading

Έρευνες

Έρευνα: Η συστηματική άσκηση σε παιδιά υπέρβαρα ή παχύσαρκα βελτιώνει τους δείκτες καρδιομεταβολικού κινδύνου

Είναι γνωστό ότι τις τελευταίες τέσσερις δεκαετίες η παιδική παχυσαρκία έχει οκταπλασιαστεί παγκοσμίως. Επιπλέον, οι καρδιαγγειακές παθήσεις έχοντας τις ρίζες τους στην παιδική ηλικία, δημιουργούν πολλά προβλήματα κατά την μετάβαση στην ενήλικη ζωή. Αν και οι παρεμβάσεις για τον περιορισμό των παραγόντων κινδύνου που οδηγούν σε καρδιαγγειακές παθήσεις στην ενήλικη ζωή είναι πολλές, αυτό δεν σημαίνει ότι μια δυσμενής κατάσταση που αναπτύσσεται στην παιδική ηλικία είναι πλήρως αναστρέψιμη.

Επιμέλεια: SmArT Lab, Τ.Ε.Φ.Α.Α. του Πανεπιστημίου Θεσσαλίας

Επιπρόσθετα, υπάρχει έλλειψη ερευνητικών δεδομένων αναφορικά με παρεμβατικά προγράμματα φυσικής δραστηριότητας στην αρτηριακή ελαστικότητα των παιδιών.

Μελέτη

Η Catherine Davis και οι συνεργάτες της από το Medicine College of Georgia και την Medical school of South Carolina των ΗΠΑ, στην προσπάθειά τους να προσδιορίσουν τις επιδράσεις της φυσικής δραστηριότητας στην αρτηριακή ανελαστικότητα παιδιών, αξιολόγησαν την ταχύτητα του σφυγμικού κύματος (Arterial Pulse Wave Velocity, PWV) πριν και μετά την εφαρμογή ενός 8-μηνου παρεμβατικού προγράμματος εξωσχολικής φυσικής δραστηριότητας σε 175 υπέρβαρα και παχύσαρκα παιδιά 8-11 ετών.

Παράλληλα αξιολογήθηκαν και άλλοι δείκτες καρδιαγγειακού κινδύνου όπως τα επίπεδα φυσικής κατάστασης και σωματικού λίπους, η αρτηριακή πίεση (ΒΡ), η γλυκόζη, η αντίσταση στην ινσουλίνη, τα λιπίδια και η C-αντιδρώσα πρωτεΐνη. Tα επίπεδα φυσικής κατάστασης, σωματικού λίπους και η αρτηριακή πίεση μετρήθηκαν ξανά στους 12 μήνες.  Το σύνολο των παιδιών χωρίστηκε σε δύο ομάδες, την πειραματική και την ελέγχου. Η πειραματική ομάδα ακολούθησε πρόγραμμα καρδιοαναπνευστικών δραστηριοτήτων υπό την καθοδήγηση γυμναστή για 40 λεπτά την ημέρα.

Η ομάδα ελέγχου συμμετείχε σε καθιστικές δραστηριότητες όπως τα επιτραπέζια παιχνίδια. Και οι δύο ομάδες φορούσαν καρδιοσυχνόμετρα ενώ συμμετείχαν σε πρόγραμμα εβδομαδιαίας επιβράβευσης επιθυμητών συμπεριφορών. Ειδικά, η πειραματική ομάδα για να κερδίσει πόντους θα έπρεπε η μέση ημερήσια καρδιακή συχνότητα να ξεπερνούσε τους 140 παλμούς/λεπτό.

Τι έδειξε η μελέτη

Η μελέτη είχε 89% διατηρησιμότητα με ένα επίπεδο συμμετοχής στις προπονήσεις της τάξης του 59% στην πειραματική ομάδα και 64% στην ομάδα ελέγχου. Η μέση καρδιακή συχνότητα κατά την άσκηση έφτασε στους 161 ± 7 παλμούς/λεπτό. Σε σχέση με την ομάδα ελέγχου, η πειραματική ομάδα σημείωσε σημαντική βελτίωση της καρδιοαναπνευστικής απόδοσης (αύξηση της VȮ2 peak κατά 2.7 mL/kg/min), μείωση του ποσοστού λίπους κατά περίπου 2% και μία σημαντική αύξηση της χοληστερόλης HDL (κατά 0.13 mmol/L).

Η μεταβολή δε της ελαστικότητας των αγγείων στους 8 μήνες παρουσίασε σημαντική συσχέτιση με τις μεταβολές στις τιμές ινσουλίνης, ινσουλινοαντίστασης, διαστολικής αρτηριακής πίεσης, δείκτη μάζας σώματος (BMI) και ποσοστού σωματικού λίπους.

Συμπέρασμα

Αν και το 8μηνο παρεμβατικό πρόγραμμα φυσικής δραστηριότητας δεν μείωσε την ταχύτητα του σφυγμικού κύματος, βελτίωσε τα επίπεδα σωματικού λίπους, φυσικής κατάστασης και την καλή χοληστερόλη σε υπέρβαρα και παχύσαρκα παιδιά.

Οι ερευνητές με βάση τα παραπάνω, προτείνουν την εφαρμογή προγραμμάτων συνδυάζοντας παρεμβάσεις διατροφής και άσκησης, τα οποία να είναι ευρέως προσβάσιμα και να χαρακτηρίζονται από διατηρησιμότητα των θετικών τους αποτελεσμάτων.

Τέλος  προτείνεται η υιοθέτηση μέτρων που να προωθούν την «συνταγογράφηση» παρεμβατικών προγραμμάτων υγείας ακόμα και από την παιδική ηλικία.

Πηγή

Υπεύθυνοι του εργαστηρίου είναι οι κ.κ. Θανάσης Τζιαμούρτας και Γιάννης Φατούρος οι οποίοι πλαισιώνονται από την Δρ. Χαρά Δελή (Επίκουρη Καθηγήτρια), τον Δρ. Παναγιώτη Τσιμέα (μέλος Ε.Ε.Π.), την Δρ. Νίκη Σύρου (μέλος Ε.ΔΙ.Π.), τους κ.κ. Δημήτρη Δραγανίδη και Θανάση Πούλιο (ερευνητικό και διδακτικό προσωπικό) καθώς και ένα μεγάλο αριθμό διδακτορικών, μεταπτυχιακών και προπτυχιακών φοιτητών.

Smart Lab – ΤΕΦΑΑ Τρικάλων  – Παναγιώτης Τσιμέας

Davis, C.L., Litwin, S.E., Pollock, N.K. et al. Exercise effects on arterial stiffness and heart health in children with excess weight: The SMART RCT. Int J Obes 44: 1152–1163, 2020.

Continue Reading

Επιχειρηματικότητα

Πώς ένα πρόγραμμα ανάπτυξης προσωπικών και κοινωνικών δεξιοτήτων μπορεί να βοηθήσει στην επαγγελματική εξέλιξη των εργαζομένων.

Η επικοινωνία, οι διαπροσωπικές δεξιότητες, το εργασιακό ήθος και η διάθεση επίλυσης προβλημάτων είναι ικανότητες που ενισχύουν τη δυναμική των εταιρειών. Οι προσωπικές και κοινωνικές δεξιότητες αποτελούν αναπόσπαστο κομμάτι της ενδυνάμωσης της ομάδας και κατ’ επέκταση της ίδιας της επιχείρησης. Με αυτό τον τρόπο ενισχύονται οι ικανότητες των εργαζομένων, οι οποίοι αποκτούν εφόδια προκειμένου να κερδίσουν νέους πελάτες, αλλά και να εξυπηρετήσουν καλύτερα τους ήδη υπάρχοντες. 

Τα προγράμματα ανάπτυξης προσωπικών και κοινωνικών δεξιοτήτων (social skills)  μπορούν να συμβάλλουν στην καλύτερη οργάνωση της εταιρείας, αποφέροντας πολλά οφέλη, εκ των οποίων τα 3 πιο σημαντικά είναι τα παρακάτω:

  1. Βελτίωση της εξυπηρέτησης πελατών

Οι εργαζόμενοι έχουν την ικανότητα να ακούσουν και να κατανοήσουν με ενσυναίσθηση τις ανάγκες των πελατών τους. Επιπλέον, είναι πιο ικανοί να αναγνωρίσουν το πρόβλημα και να συμβάλλουν στην επίλυσή του. Η συγκεκριμένη δεξιότητα θεωρείται πολύ σημαντική καθώς τα αποτελέσματα που επιφέρει ευνοούν τη σωστή και αποτελεσματική εξυπηρέτηση πελατών.

  1. Αύξηση πωλήσεων

Η ανάπτυξη των προσωπικών και κοινωνικών δεξιοτήτων ευεργετεί τις πωλήσεις της ομάδας κατά τη διάρκεια των διαπραγματεύσεων. Οι ικανότητες των εργαζομένων βοηθούν στη διάδρασή τους με τους πελάτες.

Επιπρόσθετα, μέσω της ανάπτυξης των συγκεκριμένων δεξιοτήτων, οι εργαζόμενοι μπορούν να «πλησιάσουν» τους πελάτες τους με επαγγελματικό τρόπο. Μόλις οι εργαζόμενοι  διαθέσουν χρόνο στην κατανόηση και την επίλυση των δυσκολιών που αντιμετωπίζουν οι πελάτες τους, θα παρατηρήσουν κατευθείαν τις πωλήσεις τους να αυξάνονται.

  1. Διατήρηση και ενίσχυση του ανθρώπινου δυναμικού της εταιρείας

Η εταιρεία διατηρεί το ταλέντο της ομάδας της καθώς θα έχει επενδύσει στην επαγγελματική του εξέλιξη. Με αυτό τον τρόπο, η εταιρεία διασφαλίζει ότι δε θα υπάρξει ανάγκη να προσλάβει καινούριο και ανεκπαίδευτο προσωπικό., μειώνοντας παράλληλα  τα λειτουργικά της έξοδα.

Είναι σημαντικό να αναφερθεί ότι οι προσωπικές και κοινωνικές δεξιότητες ενισχύουν τις γνώσεις των εργαζομένων και προάγουν την προσωπική τους ανέλιξη.

Continue Reading

Trending