Connect with us

Επιχειρηματικότητα

Τροχοπέδη οι εμμονές γονέων

Ένα από τα βασικότερα σημεία για τη μακροζωία μιάς μικρομεσαίας οικογενειακής επιχείρησης εκτός από τη διαρκή οργάνωση και ανάπτυξη σε όλα τα επίπεδα είναι το σωστό μάνατζμεντ. Αυτό σημαίνει ότι πρέπει να λαμβάνονται σοβαρά υπόψη διάφοροι παράμετροι και δείκτες όπως είναι τα κόστη (και πώς αυτά υπολογίζονται), η ποιότητα των παι παραγόμενων προϊόντων και παρεχόμενων υπηρεσιών (και πώς αυτή αξιολογείται), η εξυπηρέτηση των πελατών και η προσαρμογή της επιχείρησης στις αυξανόμενες απαιτήσεις τους. Και βέβαια η επιχείρηση πρέπει να ενδιαφέρεται για την εταιρική εικόνα της και να γνωρίζει πώς αυτή κτίζεται.

Οι λόγοι

Πολλοί είναι οι λόγοι που οδηγούν τον ιδιοκτήτη-μάνατζερ της οικογενειακής επιχείρησης να ξεκινήσει ένα πρόγραμμα οργάνωσης, ανάπτυξης και ανασχεδιασμού της επιχείρησής του, την οποία συνήθως παρέλαβε από το γονιό του και συνεχίζει να τη συντηρεί στο ίδιο μοντέλο. Ίσως, επειδή η επιχείρηση έχει φτάσει σε οριακό σημείο επιβίωσης, αλλά και διότι τα προβλήματα που ανακύπτουν καθημερινά είναι πλέον δυσεπίλυτα. Ίσως, επειδή έχει συνειδητοποιήσει ότι για να επιβιώσει απαιτεί και εφαρμογή νέων συστημάτων πληροφοριών και επικοινωνίας.

Αυτό βέβαια με την προϋπόθεση ότι ο «πάτερ φαμίλιας» και αρχηγός της επιχείρησης έχει αντιληφθεί έστω και την τελευταία στιγμή τον κώδωνα του κινδύνου και προσπαθεί προσωρινά με άτακτες και παρορμητικές κινήσεις να αυτοσχεδιάσει και να κατασκευάσει μοντέλα διάσωσης και επιβίωσης.
Στην προσπάθειά του αυτή είναι βέβαιο ότι θα κάνει λάθη, αλλά είναι η μόνη του διέξοδος να αντιληφθεί την ανάγκη για αλλαγή και την προσαρμογή στα νέα δεδομένα της καινοτομίας και τεχνολογίας. Δυστυχώς, αν συνεχίσει να διατηρεί την ίδια κατάσταση από άγνοια ή εγωισμό, το κόστος της πιθανής αποτυχίας και το όποιο οικονομικό αποτέλεσμα επωμισθεί, ανήκουν αποκλειστικά και μόνο στον ίδιο.

Οι όροι

Οι προϋποθέσεις για να αναπτύξει την όποια αναδιοργάνωση της επιχείρησης είναι:
-ΠΡΩΤΟΝ, να εφαρμόσει μια στρατηγική αλλαγής, συμβατή με το είδος της διοίκησης που εφάρμοζε μέχρι τώρα στην επιχείρηση με στόχους ρεαλιστικούς και εφικτούς.

ΔΕΥΤΕΡΟΝ, να επιτύχει συνδυασμό τεχνολογικής και ανθρώπινης υποστήριξης και να καταφέρει να συγκεράσει την όποια καινοτομία με την ταυτόχρονη εκπαίδευση του προσωπικού.

-ΤΡΙΤΟΝ, να μυηθεί ο ίδιος στη φιλοσοφία και στην κουλτούρα της προσαρμογής στο νέο εργασιακό περιβάλλον με αισιοδοξία και θετικότητα και να αποδεχτεί ότι οι πρόχειρες πυροσβεστικές λύσεις δεν οδηγούν σε αύξηση παραγωγικότητας, αλλά συντηρούν τη στασιμότητα.

Το πρόσχημα

Παρ’ όλα αυτά ευρήματα διαφόρων ερευνών, χρόνια τώρα, καταλήγουν στο ίδιο και απαράλλακτο συμπέρασμα. Οι ιδιοκτήτες και τα αφεντικά των ΜΜΕ οικογενειακών επιχειρήσεων δεν αποχωρούν έγκαιρα και αξιοπρεπώς από αυτό που θεωρούν κτήμα τους ή δημιούργημά τους. Θεωρούν μεγάλη παραχώρηση και αντικειμενική αδυναμία να παραδώσουν τη σκυτάλη του δρομέα στους νεότερους κληρονόμους τους, επικαλούμενοι πάντα το πρόσχημα της απειρίας ή της πιθανής ανευθυνότητας ή αυθορμητισμού που εμπερικλείει κινδύνους.
Αλλά αν αυτό συμβεί χρονικά λόγω συνταξιοδότησης, ακόμη και τότε εντελώς καταχρηστικά διατηρούν τον έλεγχο της επιχείρησης, ασκώντας γερασμένη διοίκηση, εφαρμόζοντας αναχρονιστικά μοντέλα επικοινωνίας με εργαζόμενους και πελάτες.

Η ερμηνεία

Οι λόγοι οι οποίοι στοιχειοθετούν αυτήν την εμμονή της μη έγκαιρης απομάκρυνσης των γονέων ιδιοκτητών μικρομεσαίων οικογενειακών επιχειρήσεων καταγράφονται ως εξής:

1) Η κακή ψυχολογία των επιχειρηματιών ηλικίας από 65 και άνω να αρνούνται να αποχωρήσουν από την οικογενειακή τους επιχείρηση και να μεταβιβάσουν τα εταιρικά τους μερίδια στους κληρονόμους τους, θέτοντας τον εαυτό τους εκτός μάχιμου πεδίου με το επιχείρημα ότι καταδικάζουν εαυτούς «σε αργό θάνατο».
2) Η τεκμηριωμένη άποψη ότι σε καιρούς δύσκολους ο καπετάνιος δεν αφήνει το καράβι στο δόκιμο, ο οποίος όμως ποτέ δεν θα μάθει να το κυβερνά εκτός αν το αναλάβει κάποια στιγμή. Άλλωστε, και η πρώτη στραβοτιμονιά προστίθεται στα συν της εμπειρίας του.
3) Η επιλογή της χρονικής στιγμής της εταιρικής μεταβίβασης, η κατάλληλη χρονική στιγμή της μεταβίβασης της ηγεσίας χωρίς δικλείδες ασφαλείας που αποτελούν τροχοπέδη στους νεαρούς βλαστούς, να μην αναστέλλεται συνεχώς και αδικαιολόγητα από τον «γέρο» πατέρα.
4) Η μη ύπαρξη μοντέλων και εργαλείων διοίκησης, και η άρνηση για προσπάθεια ή επιθυμία «να αφήσουμε τα παλιά και να ενστερνιστούμε τα καινούργια», αποτελεί φραγή στην εξέλιξη και ανάπτυξη της επιχείρησης,
5) Η παντελής έλλειψη εκπαίδευσης και κατάρτισης των παλαιών και γερασμένων επιχειρηματιών επί θεμάτων μεταβίβασης των οικογενειακών επιχειρήσεων, σαν οδοιπορικό ταξιδιού με επιτυχή έκβαση και όχι σαν ηλικιακή οπισθοχώρηση ανάγκης.


Άρθρο αρχείου

Ρούλα Κωτούδη

Επιχειρηματικότητα

Η εταιρεία ΖΑΝΝΗΣ Μ ΚΟΚΟΛΙΑΣ ΚΑΙ ΣΙΑ ΟΕ καλεσμένη στην τηλεοπτική εκπομπή Vodafone Business

Mε τον Παρουσιαστή Αντώνη Κρητικό στο κανάλι SKAITV με θέμα: Μικρομεσαίες Επιχειρήσεις.

Η κα Ευγενία Κοκολιά, Διευθύντρια Οργάνωσης & Ανάπτυξης της εταιρείας ΖΑΝΝΗΣ Μ ΚΟΚΟΛΙΑΣ & ΣΙΑ ΟΕ, έδωσε συνέντευξη στον παρουσιαστή κ. Αντώνη Κρητικό, στο επεισόδιο της τηλεοπτικής εκπομπής Μικρομεσαίες Επιχειρήσεις που προβάλλεται στο SKAITV.

Η συζήτηση επικεντρώθηκε στις δραστηριότητες της εταιρείας, τις καινοτομίες, τις προοπτικές καθώς και στο πως μια εταιρεία κατάφερε από το νησί της Χίου να εξελιχθεί, να αναπτυχθεί σε Αθήνα και σε όλη την Ευρώπη. Επίσης, συζητήθηκαν για το ποια εργαλεία της Vodafone Smart Business χρησιμοποιούν και το πως αυτά βοηθούν στη λειτουργία της επιχείρησης.

Η εταιρεία ΖΑΝΝΗΣ Μ. ΚΟΚΟΛΙΑΣ & ΣΙΑ ΟΕ είναι ενθουσιασμένη που είχε την ευκαιρία να μοιραστεί τις δραστηριότητές της στην τηλεοπτική εκπομπή “VODAFONE BUSINESS”!

Ευχαριστεί θερμά τον κ. Αντώνη Κρητικό, την τηλεοπτική εκπομπή VODAFONE BUSINESS και το κανάλι SKAITV για αυτήν την εξαιρετική εμπειρία και συζήτηση!

Η εταιρεία Ζαννής Μ. Κοκολιάς & Σια ΟΕ ιδρύθηκε το 1992 και αποτελεί μια οικογενειακή επιχείρηση που ειδικεύεται στις εισαγωγές, εξαγωγές και εμπορία ηλεκτρικών εργαλείων και εργαλείων χειρός επώνυμων οίκων.

Η δραστηριότητά της ξεκίνησε από την Χίο, όπου διαθέτει ένα τεχνικό πολυκατάστημα 3000 τετραγωνικών μέτρων με πάνω από 45.000 κωδικούς προϊόντων, σε σύγχρονες εγκαταστάσεις.

Στη συνέχεια, επεκτάθηκε στην Αθήνα, και συγκεκριμένα στο Κορωπί, στον τομέα της χονδρικής πώλησης. Οι κτιριακές εγκαταστάσεις εκτείνονται σε 6000 τετραγωνικά μέτρα, όπου βρίσκονται το τμήμα εξυπηρέτησης πελατών, το τμήμα service, καθώς και οι αποθήκες. Εκτός από τη χονδρική πώληση, η εταιρεία εξυπηρετεί επίσης τις εξαγωγές σε όλη την Ευρώπη και τα Βαλκάνια.

Αποτελεί αποκλειστικούς αντιπροσώπους για επώνυμα license στην Ελλάδα και την Κύπρο:

Dewalt Σπάτουλες, Dewalt Γεννήτριες, Dewalt Επαγγελματικές Σκούπες υγρών/στερεών, Dewalt Ηλεκτροσυγκολλήσεις, Dewalt Ένδυση, Dewalt Μπαλαντέζες, Black & Decker Γεννήτριες, Black & Decker Μπαλαντέζες, Stanley junior Παιχνίδια, Βleispitz Μαρκαδόρους, Facom Ένδυση, JCB Κάλτσες, ΜomoDesign Αξεσουάρ Ποδηλάτου.

Τα προϊόντα της εταιρείας διατίθενται σε μεγάλες αλυσίδες πολυκαταστημάτων στην Ελλάδα και την Κύπρο, καθώς και σε ολόκληρη την παραδοσιακή αγορά.

https://b2b.kokolias.gr/

Τηλέφωνα επικοινωνίας: +30 212 1064 244 / +30 210 9010 500 

1ο χλμ Κορωπίου – Βάρης, Κορωπί, 19400, ΑΤΤΙΚΗΣ

Continue Reading

Επιχειρηματικότητα

Η επιτυχής αξιοποίηση των συνεργατών σας συμβάλλει στο κοινωνικό προφίλ της επιχείρηση σας

Η έννοια και ο ρόλος της  υγιούς  εργασίας  ανέκαθεν  αποτελούσε την βάση για την   πρόοδο, την οικονομική ευημερία,  την κοινωνική καταξίωση  και αναγνώριση των ανθρώπων αλλά και την δίοδο  για την επίτευξη προσωπικών στόχων  και επιτευγμάτων  ή απολαύσεων.

Η επίδραση του  εργασιακού  περιβάλλοντος  μέσω του οποίου το άτομο αποκτά γνώσεις, αναπτύσσει ικανότητες και δεξιοτεχνίες και εφαρμόζει αξίες και αρχές   βοηθά στην κοινωνικοποίηση των  ανθρώπων, με αποτέλεσμα την διαρκή και αυξανόμενη αποδοτικότητά τους στη δουλειά.

Η ψυχολογική κατάσταση ενός νέου στελέχους στην δουλειά  είναι όμοια με  την συμπεριφορά  που παρουσιάζει  κάποιος που αργοπορεί σε μια κοινωνική εκδήλωση.

Επειδή αισθάνεται άβολα , αμήχανα  και περίεργα ίσως το πιο πιθανόν είναι να μην  δύναται να εκφραστεί άνετα και ελεύθερα εκτός αν κάποιος αναλάβει τουλάχιστον για τα πρώτα λεπτά  να τον απασχολήσει  και να του εκδηλώσει το ενδιαφέρον του.

Η αδυναμία λοιπόν ενός νεοπροσληφθέντος ατόμου να ανταπεξέλθει στις απαιτήσεις ενός νέου περιβάλλοντος, όπου υπάρχουν κανόνες και κώδικες και εφαρμόζονται μοντέλα συμπεριφοράς  άγνωστα σ΄ αυτόν, έχει σαν αποτέλεσμα να νοιώθει ότι πατά σε ναρκοπέδιο , ή ότι βρίσκεται σε εχθρικό έδαφος  και πρέπει να αμυνθεί.

Το σπουδαιότερο δε  και το πιο σημαντικό είναι  ότι η όποια αμηχανία  ή αβεβαιότητα  νοιώθει κανείς  οδηγεί σε προκατάληψη, ότι δηλ. δεν μπορεί να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις του εργοδότη ή του προϊσταμένου του,  ότι ίσως δεν  θα του δοθούν οι ευκαιρίες για προσωπική ανέλιξη στην ιεραρχία, ή διακατέχεται από διαρκή φόβο πλήρους  αποτυχίας και απόρριψης.

Ποια είναι τα κίνητρα :

Η διαδικασία παραχώρησης  κινήτρων  για την αποτελεσματικότερη απόδοση  και την ταχύτατη προσαρμογή των νέων στελεχών εγκυμονεί κινδύνους  και αρκετές φορές  προκαλεί αδιέξοδα  στην ίδια την επιχείρηση.

Πρώτον  γιατί οι προσωπικές φιλοδοξίες του εργαζόμενου δεν ταυτίζονται με του στόχους του επιχειρηματία

Δεύτερον  γιατί το αναμενόμενο αποτέλεσμα   προσδοκιών  και  σχέσης μεταξύ  εργαζόμενου και εργοδότη δεν βασίζονται στο ίδιο  οικονομικό,  κοινωνικό και στοχευμένο ορθολογιστικά μοντέλο Διοίκησης.

Τρίτον  γιατί  η πιθανή  αρνητικήσχέση εξάρτησης , ή έλλειψη αυτονομίας ,  η μη εφαρμογή  σωστής κατανομής αρμοδιοτήτων, η μη αποδοχή   της όποιας μορφής πρωτοβουλίας και τέλος η ύπαρξη  μόνιμης εργασιακής ρουτίνας δημιουργεί αντίθετο αποτέλεσμα..

Για  αυτό λοιπόν  θα πρέπει  η επιχείρηση να εφαρμόζει τα κατάλληλα μοντέλα επικοινωνίας  τα οποία θα βασίζονται  στα εργαλεία της συνεχούς μάθησης  και εξέλιξης των στελεχών παλαιών και νέων εφαρμόζοντας τρεις αρχές:

  1. Την επιβράβευση  των ανθρώπων  της  και την παροχή κινήτρων υλικής και ηθικής ,,αποζημίωσης,,
  2. Την κατανόηση της όποιας ψυχολογικής κατάστασης  των εργαζομένων και την δημιουργία ασφαλούς περιβάλλοντος με βαθιές ρίζες  και σχέσεις σαν αυτή της μάνας και του παιδιού. Ας μη λησμονούμε ότι η επαγγελματική κοινωνικοποίηση κτίζει στο θεμέλιο της οικογενειακής κοινωνικοποίηση
  3. Την διατήρηση  μηχανισμού συνεχούς ανάπτυξης των στελεχών

εφαρμόζοντας την στρατηγική ανταλλαγμάτων  <<  κερδίζω – κερδίζεις  >>

παραχωρώντας στον εργαζόμενο την δυνατότητα να συμμετέχει στους στόχους  και τις νόρμες της επιχείρησης.

Για τον λόγο αυτόν  θα πρέπει να γνωρίζουν όλοι ότι:

1.   Ο φόβος λόγω   εργασιακής   ανασφάλειας  έχει σαν αποτέλεσμα  την δυσχέρεια στην μάθηση

2.   Η εργασιακή απογοήτευση έχει σαν αποτέλεσμα   μειωμένο ενδιαφέρον και προσπάθεια

3.   Η παρερμηνεία των ρόλων  στην ιεραρχία έχει σαν αποτέλεσμα  τριβές και συγκρούσεις.


Άρθρο αρχείου

Ρούλα Κωτούδη                                                                                            

Continue Reading

Επιχειρηματικότητα

10 βήματα για σωστές διαπραγματεύσεις

Η διαδικασία των διαπραγματεύσεων χωρίζεται σε δύο βασικά μέρη: την προετοιμασία, και την πραγματοποίηση. Και τα δύο είναι εξίσου σημαντικά για την επίτευξη του επιθυμητού αποτελέσματος των διαπραγματεύσεων και υλοποιούνται με βάση συγκεκριμένους κανόνες και βήματα.

1ο Βήμα: Να είστε προετοιμασμένοι. Περιληπτικά, μία σωστή προετοιμασία περιλαμβάνει την καταγραφή των επιθυμητών και μη επιθυμητών δικών μας στόχων, της εκάστοτε αντίθετης μεριάς, καθώς και την καταγραφή των στοιχείων που μπορούμε να παραχωρήσουμε,  των εναλλακτικών μας λύσεων, και την μελέτη των βασικών χαρακτηριστικών που διέπουν τους ανθρώπους, με τους οποίους πρόκειται να διαπραγματευτούμε.

2ο Βήμα: Ντυθείτε επαγγελματικά και ανάλογα με την περίσταση. Αποτελέσματα ερευνών έχουν δείξει ότι η δημιουργία της πρώτης εντύπωσης εξαρτάται κατά 87% από τα ερεθίσματα που λαμβάνουμε μέσω της όρασης. Δημιουργήστε μία όσο το δυνατόν πιο πλήρη γκαρνταρόμπα, συμπεριλαμβάνοντας διάφορους χρωματικούς συνδυασμούς και υφάσματα, έτσι ώστε να έχετε πολλές και ικανοποιητικές επιλογές.

3ο Βήμα: Ακούστε πολύ προσεκτικά τους συνομιλητές σας. Οι περισσότερες παρεξηγήσεις κατά τη διάρκεια των διαπραγματεύσεων δημιουργούνται είτε γιατί μία από τις δύο πλευρές δεν άκουσε καποιες λεπτομέρειες, είτε γιατί παρερμήνευσε κάποια δεδομένα που δεν εξηγήθηκαν με σαφήνεια. Οι έμπειροι διαπραγματευτές γνωρίζουν πολύ καλά τα 5 επίπεδα της ακρόασης και συνήθως επιλέγουν το 5ο (ακούνε συμμετοχικά).

4ο Βήμα: Δώστε ιδιαίτερη έμφαση στον ανθρώπινο

παράγοντα. Στις διαπραγματεύσεις, υπάρχουν τέσσερα βασικά προβλήματα που συνδέονται με τον ανθρώπινο παράγοντα και τα οποία χρίζουν ιδιαίτερης αντιμετώπισης: α) ύπαρξη διαφορετικών αντιλήψεων, β) δυσκολία ελέγχου των συναισθημάτων, γ) δυσκολία εύρεσης κοινού κώδικα επικοινωνίας, και δ) ανεπαρκής χρόνος για το «χτίσιμο» ανθρώπινης επαφής.

5ο Βήμα: Πρέπει να δείχνετε ότι πιστεύετε πολύ τόσο στους στόχους σας, όσο και στη δυνατότητα δημιουργίας καλής συνεργασίας. Η πίστη σε αυτά που κάνουμε και που πρεσβεύουμε αντικατοπτρίζεται ανάγλυφα στα λόγια μας, στη φωνή μας, στο βλέμμα μας, και γενικά σε όλες μας τις κινήσεις και στάσεις, ενισχύοντας με αυτόν τον τρόπο το μήνυμα που περνάμε και τη δημιουργία εμπιστοσύνης.

6ο Βήμα:Αντλήστε πληροφορίες χρησιμοποιώντας τα εργαλεία της μη λεκτικής επικοινωνίας. Η γλώσσα του σώματος θεωρείτε για τις διαπραγματεύσεις ένα από τα σπουδαιότερα και πιο αναγκαία εργαλεία. Η βασικότερη αιτία κρύβεται στο γεγονός, ότι τα μηνύματα που μεταδίδονται μέσω της μη λεκτικής επικοινωνίας είναι πιο πιστευτά και αληθινά, αφού η γλώσσα του σώματος είναι οντογενετικό χαρακτηριστικό.

7ο Βήμα: Εστιάστε στα κοινά σας οφέλη. Μία συμφωνία η οποία ικανοποιεί κυρίως τα δικά μας συμφέροντα είναι ανώφελη και δύσκολα επιτεύξιμη. Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί η ιστορία με τα δύο παιδιά τα οποία μαλώναν για ένα καρπούζι. Τελικά, μοιράσανε το καρπούζι στη μέση. Το ένα παιδί έφαγε το εσωτερικό και πέταξε τη φλούδα, ενώ το άλλο πήρε τη φλούδα για να φτιάξει γλυκό και πέταξε το εσωτερικό του φρούτου. Πολλές επιχειρηματικές διαπραγματεύσεις καταλήγουν στο ίδιο αποτέλεσμα. Μαθαίνοντας να επικεντρωνόμαστε στα κοινά ενδιαφέροντα και όχι στις στενές μας θέσεις, μπορούμε να καταλήξουμε σε καλύτερες συμφωνίες,  και να χτίσουμε ουσιαστικότερες συνεργασίες.

8ο Βήμα: Εξετάστε όλες τις πιθανές επιλογές που καταλήγουν σε κοινή συμφωνία. Η σωστή εκτέλεση της παραπάνω διαδικασίας περιλαμβάνει: α) την καταγραφή όλων των δυνατών επιλογών, β) τη δημιουργία επιπλέον επιλογών μέσα από διαδικασίες brainstorming, γ) την αποφυγή οποιασδήποτε αρχικής και αυθόρμητης κριτικής – σχολιασμού πάνω στις πιθανές επιλογές, και δ) στην κοινή συμφωνία της καταλληλότερης επιλογής.

9ο Βήμα: Εξετάστε όλες τις πιθανές εναλλακτικές που έχετε εάν τελικά δεν καταλήξετε σε συμφωνία. Τι θα κάνουμε εάν οι διαπραγματεύσεις αποτύχουν; Πριν από κάθε διαπραγμάτευση, είναι πολύ σημαντικό να έχουμε σκεφτεί κάποιες εναλλακτικές λύσεις. Μπορεί να μην είναι όλες ελκυστικές, αλλά θα πρέπει να γνωρίζουμε την ύπαρξή τους.

10ο Βήμα: Για το κλείσιμο μιας συμφωνίας πρέπει να προωθήσετε και να εξασφαλίσετε την ύπαρξη νομιμότητας, ισονομίας, και δικαιοσύνης και για τις δύο πλευρές. Κανένας δεν θα υποκύψει σε μία άδικη και καταχρηστική συμφωνία. Για να μπορέσουν οι δύο πλευρές να καταλήξουν σε μια κοινή πορεία θα πρέπει, σε γενικές γραμμές, να ικανοποιούνται τα συμφέροντα όλων, ενώ ταυτόχρονα είναι απαραίτητο να διαφυλάσσεται η μακροπρόθεσμα εύρυθμη συνεργασία τους μέσα από ασφαλιστικές δικλίδες και εξωγενή πρότυπα, τα οποία θα πιστοποιούν την ύπαρξη δικαιοσύνης.


Άρθρο αρχείου

Αλμπέρτο Αζαρία

Continue Reading

Trending