Connect with us

Επιχειρηματικότητα

Διαχειριστείτε το προσωπικό σας.

Ζώντας σε μια εποχή εργασιακών συγχωνεύσεων, εξαγορών και εταιρικών αναδιαρθρώσεων, το κυριότερα ίσως ζήτημα που θα έπρεπε να προβληματίζει τους επιχειρηματίες είναι η επίδραση όλων των διοικητικών αλλαγών στην ψυχολογία των εργαζομένων. Αποτέλεσμα των αλλαγών αυτών είναι η διαφοροποιημένη εργασιακή συμπεριφορά που έχει άμεσο αντίκτυπο στην αποδοτικότητά τους και κατ επέκταση, στη συνολική παραγωγικότητα.


Το μεγαλύτερο μερίδιο ευθύνης για την όποια αλλαγή στάσης του εργαζόμενου και τη μελλοντική εξέλιξή του φέρει άμεσα η ίδια η επιχείρηση λόγω παντελούς έλλειψης πληροφόρησης των ανθρώπων της, για το τι μέλλει γενέσθαι στο εταιρικό και εργασιακό περιβάλλον, από το οποίο αντλείται κάθε ψυχολογική, κοινωνική, οικονομική και εργασιακή ασφάλεια.

Η εταιρική ευθύνη

Απλές ειδήσεις ρουτίνας και σενάρια απλών υποθέσεων είναι δυνατό να μεταλλαχτούν στο εσωτερικό μιας επιχείρησης σε επικίνδυνες φήμες που συνήθως εκφράζουν φόβους και δυσπιστίες που μεγαλώνουν την αμφιβολία και την ανασφάλεια του προσωπικού. Αποτέλεσμα όλων αυτών είναι να δημιουργείται ένα αδιαπέραστο προπέτασμα μεταξύ διοικούν των και διοικουμένων, να προκαλείται έλλειψη εμπιστοσύνης προς την επιχείρηση, καθώς και συναισθήματα άγχους, ανασφάλειας και αδυναμίας, προσωπικού προγραμματισμού, με διάχυτη την αίσθηση της αδιαφορίας.

Κοινωνικοποίηση

Η Κοινωνικοποίηση των επιχειρήσεων αφορά μια διαδικασία κατά τη διάρκεια της οποίας οι εργαζόμενοι αφομοιώνουν,και καλλιεργούν τους γραπτούς και άγραφους κανόνες δεοντολογίας, τις αξίες και τις αρχές – που στηρίζουν τις διοικητικές και παραγωγικές υπηρεσίες μιας επιχείρησης,και υλοποιούν τις ιδέες και τα οράματα του ίδιου του επιχειρηματία σαν να είναι δικές τους επιθυμίες, επειδή εκπαιδεύτηκαν να νιώθουν με αυτόν τον τρόπο.

Η κοινωνικοποίηση δεν αφορά και δεν περιορίζεται μόνο στην περίοδο υποδοχής και ενημέρωσης ενός νέου εργαζόμενου σε μια επιχείρηση; Εξελίσσεται καθόλη την διάρκεια της εργασιακής του απασχόλησης και επεκτείνεται και σε όλο το προσωπικό νεότερο και παλαιότερο. θα πρέπει, λοιπόν, η επιχείρηση να επενδύει στην εκπαίδευση του προσωπικού της, είτε με στόχο τις διοικητικές ικανότητες είτε τις εξειδικευμένες τεχνικές γνώσεις και στην εργασιακή του ασφάλεια με σεβασμό πάντα στο εργασιακό και κοινωνικό περιβάλλον.

Ο κάθε μάνατζερ οφείλει να σέβεται , πρώτα απ’ όλα την προσωπικότητα των ανθρώπων του και μετά την εικόνα της , επιχείρησής του και να διαθέτει ανοιχτό κανάλι επικοινωνίας μεταξύ των διαφόρων ιεραρχικών βαθμίδων του προσωπικού. Οφείλει να συντελεί στη δημιουργία υγιούς εργασιακού κλίματος με κατανόηση, σεβασμό και κοινούς στόχους αμφοτέρων των πλευρών. Αλλιώς, είναι γνωστό ότι η πίστη, η αφοσίωσή, η αγάπη, η ποιοτική και ποσοτική παρουσία ενός εργαζόμενου στη δουλειά του κερδίζονται και δεν επιβάλλονται. Η κοινωνικοποίηση θα πρέπει να βασίζεται σε μια υγιή διαδικασία εκπαίδευσης και ενημέρωσης όλου του προσωπικού για τα εργασιακά δρώμενα με όλες τις πιθανές εξελίξεις ή αναμενόμενες αλλαγές με κάθε ειλικρίνεια ή και φόβους αν θέλετε για πιθανή μη υλοποίηση ή επίτευξη των επιδιωκόμενων στόχων.
Αυτό έχει ως αποτέλεσμα την άμεση ενεργοποίηση των εργαζόμενων, την εντατικοποίηση τους σε κάθε παραγωγική διαδικασία, αλλά και η συμμετοχή τους σε όποιο αναμενόμενο αποτέλεσμα επιτυχίας ή αποτυχίας.

Η μεθοδολογία

Για να γίνει αυτό θα πρέπει προϊστάμενοι και υφιστάμενοι να έρθουν πιο κοντά, να μοιράζονται μαζί τις ανησυχίες, τους φόβους αλλά και τις χαρές σε οτι ευδοκιμεί, γιατί μόνο έτσι νιώθουν όλοι ότι συμμετέχουν ενεργά και πραγματικά και προσωπικά στην όποια διαδικασία ανασυγκρότησης της επιχείρησης.
Αυτό έχει ως αποτέλεσμα να ενισχυεται σε μόνιμη βάση η αυτοπεποίθηση των εργαζομένων, να θεμελιώνεται γερά η εργασία κήτους προσωπικότητα και να διατηρείται η απόδοσή τους μόνιμα σε υψηλά επίπεδα.
Οι τρόποι υλοποίησης ενός πλάνου ένταξης των εργαζομένων στην εταιρική κοινωνική κουλτούρα και φιλοσοφία της επιχείρησης είναι:
1) Η δημιουργία ενός μηχανισμού λειτουργίας της επιχείρησης με ευαίσθητη επαφή όπως είναι η σχέση μάνας και παιδιού.
2) Η διασφάλιση ενός εργασιακού κλίματος που διέπεται από κανόνες ηθικής και νόρμες που να εδραιώνουν και να επιβεβαιώνουν ασφαλές εργασιακό περιβάλλον.
3) Η συνεχής και σταθερή μεταβίβαση κινήτρων ικανών να διατηρούν τον εργαζόμενο σε διαρκή δημιουργική αφύπνιση.
4) Η διά βίου ενδοεπαγγελματική εκπαίδευση των στελεχών παλαιών και νέων, στα νέα πληροφοριακά συστήματα, για την εισροή γνώσεων και πληροφόρησης και για τη δημιουργία άμιλλας και όχι ανταγωνισμού.
5) Η μετάγγιση σε όλους τους εργαζόμενους του συναισθήματος συνεργάζομαι και όχι απλά εργάζομαι ή απασχολούμαι, αγγίζοντας έτσι συναισθηματικά την ευαίσθητη χορδή τους χωρίς τριβές και συγκρούσεις. «Σωστές, δημιουργικές και ανθρώπινες σχέσεις μέσα σε μια επιχείρηση είναι αυτές που κατορθώνουν να αλλάζουν την πραγματικότητα και όχι μόνον την εικόνα, να βελτιώνουν την πολιτική της επιχείρησης και όχι μόνον την γνώμη του κοινού, να κάνουν το κοινό να αγαπήσει την επιχείρηση, αφού καθιστούν την επιχείρηση άξια να αγαπηθεί», αναφέρει στο βιβλίο του «Ο δρόμος της επικοινωνίας» ο Νίκος Δήμου.


Άρθρο αρχείου

Ρούλα Κωτούδη

Επιχειρηματικότητα

Η εταιρεία ΖΑΝΝΗΣ Μ ΚΟΚΟΛΙΑΣ ΚΑΙ ΣΙΑ ΟΕ καλεσμένη στην τηλεοπτική εκπομπή Vodafone Business

Mε τον Παρουσιαστή Αντώνη Κρητικό στο κανάλι SKAITV με θέμα: Μικρομεσαίες Επιχειρήσεις.

Η κα Ευγενία Κοκολιά, Διευθύντρια Οργάνωσης & Ανάπτυξης της εταιρείας ΖΑΝΝΗΣ Μ ΚΟΚΟΛΙΑΣ & ΣΙΑ ΟΕ, έδωσε συνέντευξη στον παρουσιαστή κ. Αντώνη Κρητικό, στο επεισόδιο της τηλεοπτικής εκπομπής Μικρομεσαίες Επιχειρήσεις που προβάλλεται στο SKAITV.

Η συζήτηση επικεντρώθηκε στις δραστηριότητες της εταιρείας, τις καινοτομίες, τις προοπτικές καθώς και στο πως μια εταιρεία κατάφερε από το νησί της Χίου να εξελιχθεί, να αναπτυχθεί σε Αθήνα και σε όλη την Ευρώπη. Επίσης, συζητήθηκαν για το ποια εργαλεία της Vodafone Smart Business χρησιμοποιούν και το πως αυτά βοηθούν στη λειτουργία της επιχείρησης.

Η εταιρεία ΖΑΝΝΗΣ Μ. ΚΟΚΟΛΙΑΣ & ΣΙΑ ΟΕ είναι ενθουσιασμένη που είχε την ευκαιρία να μοιραστεί τις δραστηριότητές της στην τηλεοπτική εκπομπή “VODAFONE BUSINESS”!

Ευχαριστεί θερμά τον κ. Αντώνη Κρητικό, την τηλεοπτική εκπομπή VODAFONE BUSINESS και το κανάλι SKAITV για αυτήν την εξαιρετική εμπειρία και συζήτηση!

Η εταιρεία Ζαννής Μ. Κοκολιάς & Σια ΟΕ ιδρύθηκε το 1992 και αποτελεί μια οικογενειακή επιχείρηση που ειδικεύεται στις εισαγωγές, εξαγωγές και εμπορία ηλεκτρικών εργαλείων και εργαλείων χειρός επώνυμων οίκων.

Η δραστηριότητά της ξεκίνησε από την Χίο, όπου διαθέτει ένα τεχνικό πολυκατάστημα 3000 τετραγωνικών μέτρων με πάνω από 45.000 κωδικούς προϊόντων, σε σύγχρονες εγκαταστάσεις.

Στη συνέχεια, επεκτάθηκε στην Αθήνα, και συγκεκριμένα στο Κορωπί, στον τομέα της χονδρικής πώλησης. Οι κτιριακές εγκαταστάσεις εκτείνονται σε 6000 τετραγωνικά μέτρα, όπου βρίσκονται το τμήμα εξυπηρέτησης πελατών, το τμήμα service, καθώς και οι αποθήκες. Εκτός από τη χονδρική πώληση, η εταιρεία εξυπηρετεί επίσης τις εξαγωγές σε όλη την Ευρώπη και τα Βαλκάνια.

Αποτελεί αποκλειστικούς αντιπροσώπους για επώνυμα license στην Ελλάδα και την Κύπρο:

Dewalt Σπάτουλες, Dewalt Γεννήτριες, Dewalt Επαγγελματικές Σκούπες υγρών/στερεών, Dewalt Ηλεκτροσυγκολλήσεις, Dewalt Ένδυση, Dewalt Μπαλαντέζες, Black & Decker Γεννήτριες, Black & Decker Μπαλαντέζες, Stanley junior Παιχνίδια, Βleispitz Μαρκαδόρους, Facom Ένδυση, JCB Κάλτσες, ΜomoDesign Αξεσουάρ Ποδηλάτου.

Τα προϊόντα της εταιρείας διατίθενται σε μεγάλες αλυσίδες πολυκαταστημάτων στην Ελλάδα και την Κύπρο, καθώς και σε ολόκληρη την παραδοσιακή αγορά.

https://b2b.kokolias.gr/

Τηλέφωνα επικοινωνίας: +30 212 1064 244 / +30 210 9010 500 

1ο χλμ Κορωπίου – Βάρης, Κορωπί, 19400, ΑΤΤΙΚΗΣ

Continue Reading

Επιχειρηματικότητα

Η επιτυχής αξιοποίηση των συνεργατών σας συμβάλλει στο κοινωνικό προφίλ της επιχείρηση σας

Η έννοια και ο ρόλος της  υγιούς  εργασίας  ανέκαθεν  αποτελούσε την βάση για την   πρόοδο, την οικονομική ευημερία,  την κοινωνική καταξίωση  και αναγνώριση των ανθρώπων αλλά και την δίοδο  για την επίτευξη προσωπικών στόχων  και επιτευγμάτων  ή απολαύσεων.

Η επίδραση του  εργασιακού  περιβάλλοντος  μέσω του οποίου το άτομο αποκτά γνώσεις, αναπτύσσει ικανότητες και δεξιοτεχνίες και εφαρμόζει αξίες και αρχές   βοηθά στην κοινωνικοποίηση των  ανθρώπων, με αποτέλεσμα την διαρκή και αυξανόμενη αποδοτικότητά τους στη δουλειά.

Η ψυχολογική κατάσταση ενός νέου στελέχους στην δουλειά  είναι όμοια με  την συμπεριφορά  που παρουσιάζει  κάποιος που αργοπορεί σε μια κοινωνική εκδήλωση.

Επειδή αισθάνεται άβολα , αμήχανα  και περίεργα ίσως το πιο πιθανόν είναι να μην  δύναται να εκφραστεί άνετα και ελεύθερα εκτός αν κάποιος αναλάβει τουλάχιστον για τα πρώτα λεπτά  να τον απασχολήσει  και να του εκδηλώσει το ενδιαφέρον του.

Η αδυναμία λοιπόν ενός νεοπροσληφθέντος ατόμου να ανταπεξέλθει στις απαιτήσεις ενός νέου περιβάλλοντος, όπου υπάρχουν κανόνες και κώδικες και εφαρμόζονται μοντέλα συμπεριφοράς  άγνωστα σ΄ αυτόν, έχει σαν αποτέλεσμα να νοιώθει ότι πατά σε ναρκοπέδιο , ή ότι βρίσκεται σε εχθρικό έδαφος  και πρέπει να αμυνθεί.

Το σπουδαιότερο δε  και το πιο σημαντικό είναι  ότι η όποια αμηχανία  ή αβεβαιότητα  νοιώθει κανείς  οδηγεί σε προκατάληψη, ότι δηλ. δεν μπορεί να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις του εργοδότη ή του προϊσταμένου του,  ότι ίσως δεν  θα του δοθούν οι ευκαιρίες για προσωπική ανέλιξη στην ιεραρχία, ή διακατέχεται από διαρκή φόβο πλήρους  αποτυχίας και απόρριψης.

Ποια είναι τα κίνητρα :

Η διαδικασία παραχώρησης  κινήτρων  για την αποτελεσματικότερη απόδοση  και την ταχύτατη προσαρμογή των νέων στελεχών εγκυμονεί κινδύνους  και αρκετές φορές  προκαλεί αδιέξοδα  στην ίδια την επιχείρηση.

Πρώτον  γιατί οι προσωπικές φιλοδοξίες του εργαζόμενου δεν ταυτίζονται με του στόχους του επιχειρηματία

Δεύτερον  γιατί το αναμενόμενο αποτέλεσμα   προσδοκιών  και  σχέσης μεταξύ  εργαζόμενου και εργοδότη δεν βασίζονται στο ίδιο  οικονομικό,  κοινωνικό και στοχευμένο ορθολογιστικά μοντέλο Διοίκησης.

Τρίτον  γιατί  η πιθανή  αρνητικήσχέση εξάρτησης , ή έλλειψη αυτονομίας ,  η μη εφαρμογή  σωστής κατανομής αρμοδιοτήτων, η μη αποδοχή   της όποιας μορφής πρωτοβουλίας και τέλος η ύπαρξη  μόνιμης εργασιακής ρουτίνας δημιουργεί αντίθετο αποτέλεσμα..

Για  αυτό λοιπόν  θα πρέπει  η επιχείρηση να εφαρμόζει τα κατάλληλα μοντέλα επικοινωνίας  τα οποία θα βασίζονται  στα εργαλεία της συνεχούς μάθησης  και εξέλιξης των στελεχών παλαιών και νέων εφαρμόζοντας τρεις αρχές:

  1. Την επιβράβευση  των ανθρώπων  της  και την παροχή κινήτρων υλικής και ηθικής ,,αποζημίωσης,,
  2. Την κατανόηση της όποιας ψυχολογικής κατάστασης  των εργαζομένων και την δημιουργία ασφαλούς περιβάλλοντος με βαθιές ρίζες  και σχέσεις σαν αυτή της μάνας και του παιδιού. Ας μη λησμονούμε ότι η επαγγελματική κοινωνικοποίηση κτίζει στο θεμέλιο της οικογενειακής κοινωνικοποίηση
  3. Την διατήρηση  μηχανισμού συνεχούς ανάπτυξης των στελεχών

εφαρμόζοντας την στρατηγική ανταλλαγμάτων  <<  κερδίζω – κερδίζεις  >>

παραχωρώντας στον εργαζόμενο την δυνατότητα να συμμετέχει στους στόχους  και τις νόρμες της επιχείρησης.

Για τον λόγο αυτόν  θα πρέπει να γνωρίζουν όλοι ότι:

1.   Ο φόβος λόγω   εργασιακής   ανασφάλειας  έχει σαν αποτέλεσμα  την δυσχέρεια στην μάθηση

2.   Η εργασιακή απογοήτευση έχει σαν αποτέλεσμα   μειωμένο ενδιαφέρον και προσπάθεια

3.   Η παρερμηνεία των ρόλων  στην ιεραρχία έχει σαν αποτέλεσμα  τριβές και συγκρούσεις.


Άρθρο αρχείου

Ρούλα Κωτούδη                                                                                            

Continue Reading

Επιχειρηματικότητα

10 βήματα για σωστές διαπραγματεύσεις

Η διαδικασία των διαπραγματεύσεων χωρίζεται σε δύο βασικά μέρη: την προετοιμασία, και την πραγματοποίηση. Και τα δύο είναι εξίσου σημαντικά για την επίτευξη του επιθυμητού αποτελέσματος των διαπραγματεύσεων και υλοποιούνται με βάση συγκεκριμένους κανόνες και βήματα.

1ο Βήμα: Να είστε προετοιμασμένοι. Περιληπτικά, μία σωστή προετοιμασία περιλαμβάνει την καταγραφή των επιθυμητών και μη επιθυμητών δικών μας στόχων, της εκάστοτε αντίθετης μεριάς, καθώς και την καταγραφή των στοιχείων που μπορούμε να παραχωρήσουμε,  των εναλλακτικών μας λύσεων, και την μελέτη των βασικών χαρακτηριστικών που διέπουν τους ανθρώπους, με τους οποίους πρόκειται να διαπραγματευτούμε.

2ο Βήμα: Ντυθείτε επαγγελματικά και ανάλογα με την περίσταση. Αποτελέσματα ερευνών έχουν δείξει ότι η δημιουργία της πρώτης εντύπωσης εξαρτάται κατά 87% από τα ερεθίσματα που λαμβάνουμε μέσω της όρασης. Δημιουργήστε μία όσο το δυνατόν πιο πλήρη γκαρνταρόμπα, συμπεριλαμβάνοντας διάφορους χρωματικούς συνδυασμούς και υφάσματα, έτσι ώστε να έχετε πολλές και ικανοποιητικές επιλογές.

3ο Βήμα: Ακούστε πολύ προσεκτικά τους συνομιλητές σας. Οι περισσότερες παρεξηγήσεις κατά τη διάρκεια των διαπραγματεύσεων δημιουργούνται είτε γιατί μία από τις δύο πλευρές δεν άκουσε καποιες λεπτομέρειες, είτε γιατί παρερμήνευσε κάποια δεδομένα που δεν εξηγήθηκαν με σαφήνεια. Οι έμπειροι διαπραγματευτές γνωρίζουν πολύ καλά τα 5 επίπεδα της ακρόασης και συνήθως επιλέγουν το 5ο (ακούνε συμμετοχικά).

4ο Βήμα: Δώστε ιδιαίτερη έμφαση στον ανθρώπινο

παράγοντα. Στις διαπραγματεύσεις, υπάρχουν τέσσερα βασικά προβλήματα που συνδέονται με τον ανθρώπινο παράγοντα και τα οποία χρίζουν ιδιαίτερης αντιμετώπισης: α) ύπαρξη διαφορετικών αντιλήψεων, β) δυσκολία ελέγχου των συναισθημάτων, γ) δυσκολία εύρεσης κοινού κώδικα επικοινωνίας, και δ) ανεπαρκής χρόνος για το «χτίσιμο» ανθρώπινης επαφής.

5ο Βήμα: Πρέπει να δείχνετε ότι πιστεύετε πολύ τόσο στους στόχους σας, όσο και στη δυνατότητα δημιουργίας καλής συνεργασίας. Η πίστη σε αυτά που κάνουμε και που πρεσβεύουμε αντικατοπτρίζεται ανάγλυφα στα λόγια μας, στη φωνή μας, στο βλέμμα μας, και γενικά σε όλες μας τις κινήσεις και στάσεις, ενισχύοντας με αυτόν τον τρόπο το μήνυμα που περνάμε και τη δημιουργία εμπιστοσύνης.

6ο Βήμα:Αντλήστε πληροφορίες χρησιμοποιώντας τα εργαλεία της μη λεκτικής επικοινωνίας. Η γλώσσα του σώματος θεωρείτε για τις διαπραγματεύσεις ένα από τα σπουδαιότερα και πιο αναγκαία εργαλεία. Η βασικότερη αιτία κρύβεται στο γεγονός, ότι τα μηνύματα που μεταδίδονται μέσω της μη λεκτικής επικοινωνίας είναι πιο πιστευτά και αληθινά, αφού η γλώσσα του σώματος είναι οντογενετικό χαρακτηριστικό.

7ο Βήμα: Εστιάστε στα κοινά σας οφέλη. Μία συμφωνία η οποία ικανοποιεί κυρίως τα δικά μας συμφέροντα είναι ανώφελη και δύσκολα επιτεύξιμη. Χαρακτηριστικό παράδειγμα αποτελεί η ιστορία με τα δύο παιδιά τα οποία μαλώναν για ένα καρπούζι. Τελικά, μοιράσανε το καρπούζι στη μέση. Το ένα παιδί έφαγε το εσωτερικό και πέταξε τη φλούδα, ενώ το άλλο πήρε τη φλούδα για να φτιάξει γλυκό και πέταξε το εσωτερικό του φρούτου. Πολλές επιχειρηματικές διαπραγματεύσεις καταλήγουν στο ίδιο αποτέλεσμα. Μαθαίνοντας να επικεντρωνόμαστε στα κοινά ενδιαφέροντα και όχι στις στενές μας θέσεις, μπορούμε να καταλήξουμε σε καλύτερες συμφωνίες,  και να χτίσουμε ουσιαστικότερες συνεργασίες.

8ο Βήμα: Εξετάστε όλες τις πιθανές επιλογές που καταλήγουν σε κοινή συμφωνία. Η σωστή εκτέλεση της παραπάνω διαδικασίας περιλαμβάνει: α) την καταγραφή όλων των δυνατών επιλογών, β) τη δημιουργία επιπλέον επιλογών μέσα από διαδικασίες brainstorming, γ) την αποφυγή οποιασδήποτε αρχικής και αυθόρμητης κριτικής – σχολιασμού πάνω στις πιθανές επιλογές, και δ) στην κοινή συμφωνία της καταλληλότερης επιλογής.

9ο Βήμα: Εξετάστε όλες τις πιθανές εναλλακτικές που έχετε εάν τελικά δεν καταλήξετε σε συμφωνία. Τι θα κάνουμε εάν οι διαπραγματεύσεις αποτύχουν; Πριν από κάθε διαπραγμάτευση, είναι πολύ σημαντικό να έχουμε σκεφτεί κάποιες εναλλακτικές λύσεις. Μπορεί να μην είναι όλες ελκυστικές, αλλά θα πρέπει να γνωρίζουμε την ύπαρξή τους.

10ο Βήμα: Για το κλείσιμο μιας συμφωνίας πρέπει να προωθήσετε και να εξασφαλίσετε την ύπαρξη νομιμότητας, ισονομίας, και δικαιοσύνης και για τις δύο πλευρές. Κανένας δεν θα υποκύψει σε μία άδικη και καταχρηστική συμφωνία. Για να μπορέσουν οι δύο πλευρές να καταλήξουν σε μια κοινή πορεία θα πρέπει, σε γενικές γραμμές, να ικανοποιούνται τα συμφέροντα όλων, ενώ ταυτόχρονα είναι απαραίτητο να διαφυλάσσεται η μακροπρόθεσμα εύρυθμη συνεργασία τους μέσα από ασφαλιστικές δικλίδες και εξωγενή πρότυπα, τα οποία θα πιστοποιούν την ύπαρξη δικαιοσύνης.


Άρθρο αρχείου

Αλμπέρτο Αζαρία

Continue Reading

Trending