Connect with us

Έρευνες

ΜΕΛΕΤΗ ICAP: «ΦΑΡΜΑΚΕΥΤΙΚΕΣ ΕΤΑΙΡΕΙΕΣ»

Σε φάση σταθεροποίησης η χονδρική αγορά φαρμάκων

  • Η αγορά φαρμάκου παρουσιάζεται ελαφρώς ενισχυμένη την τελευταία τριετία (2015-2017), ως αποτέλεσμα της διαχρονικά αυξανόμενης νοσοκομειακής φαρμακευτικής δαπάνης.
  • Τo 40,5% της αγοράς αφορά πωλήσεις φαρμάκων που διατέθηκαν απευθείας σε νοσοκομεία, ενώ το υπόλοιπο 59,5% αφορά πωλήσεις φαρμάκων προς φαρμακεία.
  • Οι παραγωγικές επιχειρήσεις εμφανίζουν υψηλότερη κερδοφορία από το 2014 και έπειτα, ενώ οι εισαγωγικές επιχειρήσεις παρουσιάζουν υψηλότερους δείκτες δανειακής επιβάρυνσης.

Οι τελευταίες εξελίξεις και προοπτικές του φαρμακευτικού κλάδου παρουσιάζονται στην τελευταία έκδοση της κλαδικής μελέτης που κυκλοφόρησε από τη Διεύθυνση Οικονομικών Μελετών της ICAP.

Ο φαρμακευτικός κλάδος αποτελεί έναν από τους πιο στενά εποπτευόμενους και ρυθμιζόμενους κλάδους της ελληνικής οικονομίας, λόγω του αυστηρού θεσμικού πλαισίου που τον διέπει. Το εν λόγω πλαίσιο, καθορίζει το γενικότερο φάσμα δραστηριοποίησης του κλάδου και καλύπτει την ανάγκη για διασφάλιση της ποιότητας στην παρασκευή σκευασμάτων, τον εκσυγχρονισμό και την τήρηση των σχετικών προδιαγραφών, τον καθορισμό τιμών, τη συνταγογράφηση, κ.ά.

Στην ελληνική αγορά φαρμάκου εκτιμάται ότι δραστηριοποιούνται περισσότερες από 100 φαρμακευτικές επιχειρήσεις και απασχολούνται 12.000 εργαζόμενοι περίπου. Σημαντικά ποσά επενδύονται σε ερευνητικά προγράμματα από τις φαρμακευτικές επιχειρήσεις που έχουν ισχυρή παρουσία, τα οποία αφορούν θεραπευτικούς τομείς με σημαντικά περιθώρια εξέλιξης. Η εγχώρια ετήσια δαπάνη για Έρευνα και Ανάπτυξη (R&D) εκτιμάται σε €100 εκατ. περίπου.

Η συνολική φαρμακευτική δαπάνη (δημόσια & ιδιωτική) παρουσίασε ανοδική πορεία την περίοδο 2006-2009 και το 2009 διαμορφώθηκε σε €8.461 εκατ. (3,7% του ΑΕΠ).  Τα τελευταία χρόνια (2010-2017) η συνολική φαρμακευτική δαπάνη καταγράφει διαχρονική πτώση και το 2017 εκτιμάται σε €5.780 εκατ., καλύπτωντας 3,3% του ΑΕΠ.

Ανάλογη εικόνα και πορεία εμφανίζει και η δημόσια φαρμακευτική δαπάνη. Την περίοδο 2006-2009 κινήθηκε ανοδικά με μέσο ετήσιο ρυθμό αύξησης 14,6%, ενώ διαμορφώθηκε σε €1.945 εκατ. περίπου το 2017 (την περίοδο 2010-2017 μειώθηκε με μέσο ετήσιο ρυθμό 11,2%). Η δημόσια φαρμακευτική δαπάνη δεν θα υπερβεί το ίδιο ποσό το 2018.

Αντίστοιχα, η ιδιωτική φαρμακευτική δαπάνη εμφάνιζε μειοψηφική συμμετοχή επί της συνολικής φαρμακευτικής δαπάνης, την περίοδο 2007-2011. Την περίοδο 2012-2015, διευρύνθηκε με έντονο ρυθμό, με συνέπεια το 2016 να ανέλθει σε €3.875 εκατ., ενώ το 2017 διαμορφώθηκε σε €3.835 εκατ. 

H αξία των εγχωρίως παραγομένων φαρμάκων αυξήθηκε με μέσο ετήσιο ρυθμό 10,7% την περίοδο 2002-2011. To 2012 παρουσίασε σημαντική πτώση, ωστόσο, η ελληνική φαρμακοβιομηχανία «προσαρμόστηκε» γρήγορα στις νέες συνθήκες της εγχώριας αγοράς (αυξανόμενη ζήτηση για γενόσημα φάρμακα, εξαγωγές, κτλ), με αποτέλεσμα από το 2013 η συνολική αξία των εγχωρίως παραγόμενων φαρμάκων να παρουσιάζει διαχρονική άνοδο.

Η ελληνική φαρμακοβιομηχανία, παρουσιάζει, ομολογουμένως, αισθητή βελτίωση στην οικονομική της αποδοτικότητα, ως αποτέλεσμα της αυξανόμενης χρήσης εγχωρίως παραγόμενων γενοσήμων φαρμάκων και της διεύρυνσης της εξαγωγικής δραστηριότητας. Αντίστοιχα, οι πολυεθνικές φαρμακευτικές επιχειρήσεις συνεχίζουν να ενισχύουν τη δραστηριότητα των εγχώριων αντιπροσώπων τους και προχωρούν σε σημαντικές επενδύσεις.

Σύμφωνα με το Μάρκο Κοντοέ, Senior Consultant Οικονομικών Μελετών της ICAP, ο οποίος επιμελήθηκε της παρούσας μελέτης, το συνολικό μέγεθος της αγοράς φαρμάκων (σε τιμές χονδρικής) παρουσίασε αύξηση την περίοδο 2000-2009, με μέσο ετήσιο ρυθμό ανόδου 14,1%. Ωστόσο, η υφεσιακή πορεία της ελληνικής οικονομίας και οι αλλεπάλληλες μειώσεις στις τιμές των φαρμάκων, είχαν ως αποτέλεσμα τη μείωση της αξίας της αγοράς από το 2010 και έπειτα. Την τελευταία τριετία (2015-2017) παρουσιάζεται ελαφρώς ενισχυμένη ως αποτέλεσμα της διαχρονικά αυξανόμενης νοσοκομειακής φαρμακευτικής δαπάνης. Από το συνολικό μέγεθος αγοράς, τo 40,5% αφορά πωλήσεις φαρμάκων που διατέθηκαν απευθείας σε νοσοκομεία, ενώ το υπόλοιπο 59,5% αφορά πωλήσεις φαρμάκων προς φαρμακεία.

Η Σταματίνα Παντελαίου, Διευθύντρια Οικονομικών Μελετών της ICAP αναφέρει ότι η οικονομική ύφεση των προηγούμενων ετών και η ανάγκη για συμμόρφωση με τις υποχρεώσεις που απορρέουν από το Πρόγραμμα Οικονομικής Προσαρμογής για τον εξορθολογισμό της δημόσιας φαρμακευτικής δαπάνης, δημιούργησαν νέα δεδομένα και συνθήκες στην αγορά του φαρμάκου και αναπόφευκτα καθόρισαν την πορεία της.

Η επιβολή «εξοντωτικών» εκπτώσεων/κλιμακωτών εισφορών (rebate/clawback), το ύψος των οποίων διευρύνεται συνεχώς, συντηρούν το κλίμα οικονομικών πιέσεων στον κλάδο. Το συνολικό ποσό για το 2017 ανέρχεται σε €478 εκατ. (Clawback) και €402 εκατ. (Rebate). Το φαινόμενο εκτιμάται ότι θα διογκωθεί τα προσεχή έτη, καθώς οι εισφορές με τις οποίες αναμένεται να επιβαρυνθούν οι φαρμακευτικές επιχειρήσεις το 2018 αγγίζουν τα €1.050 εκατ.

Μείζον πρόβλημα παραμένουν οι οφειλές από πλευράς του δημοσίου, οι οποίες δημιουργούν αλυσιδωτές αντιδράσεις και παρενέργειες, θέτοντας σε κίνδυνο τη βιωσιμότητα πολλών επιχειρήσεων. Το συνολικό ύψος των χρεών των Νοσοκομείων ΕΟΠΥΥ προς τις φαρμακευτικές επιχειρήσεις – μέλη του ΣΦΕΕ έχει μειωθεί σημαντικά τα τελευταία χρόνια, ωστόσο, παραμένει υψηλό καθώς διαμορφώθηκε σε €556 εκατ. τον Σεπτέμβριο του 2018 από €1.194 εκατ. το 2015. 

Από τη συγκριτική χρηματοοικονομική ανάλυση παραγωγικών/εισαγωγικών επιχειρήσεων προκύπτει πως οι παραγωγικές επιχειρήσεις εμφανίζουν υψηλότερη κερδοφορία (από το 2014 και έπειτα). Οι εισαγωγικές επιχειρήσεις παρουσιάζουν υψηλότερους δείκτες δανειακής επιβάρυνσης, αλλά και βραχυπρόθεσμων τραπεζικών υποχρεώσεων προς πωλήσεις. Τόσο ο μέσος όρος είσπραξης απαιτήσεων όσο και ο μέσος όρος εξόφλησης προμηθευτών (σε ημέρες) είναι σαφώς μεγαλύτερος για τις παραγωγικές επιχειρήσεις.

Το σύνολο του ενεργητικού δείγματος παραγωγικών επιχειρήσεων παρουσίασε σωρευτική αύξηση 17,3% περίπου την περίοδο 2013-2017. Οι βραχυπρόθεσμες υποχρεώσεις των επιχειρήσεων του κλάδου διευρύνθηκαν την εξεταζόμενη πενταετία (σωρευτική αύξηση: 10,3%), ενώ o συνολικός κύκλος εργασιών των επιχειρήσεων του κλάδου μειώθηκε κατά 2,1%. Τα λειτουργικά κέρδη παρουσίασαν αυξομειώσεις στη διάρκεια της εξεταζόμενης πενταετίας και το 2017 επανήλθαν στα ίδια επίπεδα με το 2013, ενώ τα καθαρά κέρδη παρουσίασαν διαχρονική αύξηση (2017/2013: +38,8%).

Το σύνολο του ενεργητικού δείγματος εισαγωγικών επιχειρήσεων κατέγραψε σωρευτική μείωση 3,7% περίπου την περίοδο 2013-2017. Τα ίδια κεφάλαια σταθεροποιήθηκαν την τελευταία διετία (2016-2017), ενώ αυξομειώσεις παρουσίασαν την εξεταζόμενη πενταετία οι βραχυπρόθεσμες υποχρεώσεις των εισαγωγικών επιχειρήσεων. Οι μεσομακροπρόθεσμες υποχρεώσεις και προβλέψεις περιορίστηκαν κατά 63% και ο συνολικός κύκλος εργασιών των επιχειρήσεων του κλάδου υποχώρησε (κατά 9,2%) την περίοδο 2013-2017. Το λειτουργικό αποτέλεσμα ακολούθησε φθίνουσα πορεία την περίοδο 2013-2016, ενώ το 2017 επανήλθε στα επίπεδα του 2013. Ανάλογη πορεία κατέγραψε και το καθαρό αποτέλεσμα, το οποίο επιδεινώθηκε (κατά 28,7%) το 2017/13, ενώ και τα κέρδη EBITDA περιορίστηκαν κατά 19% περίπου την ίδια περίοδο.

Οι πωλήσεις φαρμάκων, σε παγκόσμιο επίπεδο, εκτιμάται ότι διαμορφώθηκαν σε $1.158 δισ. το 2017, ενώ αναμένεται να ανέλθουν σε $1.550 δισ. το 2022. Η ευρωπαϊκή αγορά φαρμάκου (σε τιμές χονδρικής) εκτιμάται σε €207 δισ. περίπου το 2017, από €199,2 δισ. το προηγούμενο έτος (αύξηση 3,9%).

Πηγή

Έρευνες

Μελέτη της ICAP CRIF για τον κλάδο των Έτοιμων Φαγητών

Ο κλάδος των τυποποιημένων έτοιμων γευμάτων (ready meals), τα οποία διατίθενται μέσω των super markets στους καταναλωτές διακρίνονται σε τέσσερις βασικές κατηγορίες όσον αφορά τη «μορφή διάθεσής» τους: κατεψυγμένα, θερμοκρασίας ψυγείου, θερμοκρασίας περιβάλλοντος και αποξηραμένα.

Ο συγκεκριμένος κλάδος αποτελείται από σημαντικό αριθμό παραγωγικών επιχειρήσεων, όπως επίσης και από ορισμένες εταιρείες οι οποίες ασχολούνται με την εισαγωγή των εξεταζόμενων προϊόντων. Βασικό χαρακτηριστικό του αποτελεί η ανομοιογένεια όσον αφορά το μέγεθος των παραγωγικών και εισαγωγικών επιχειρήσεων και το βαθμό δραστηριοποίησής τους στα εξεταζόμενα προϊόντα (εκφραζόμενος ως ποσοστό που καταλαμβάνουν οι πωλήσεις των έτοιμων φαγητών στο συνολικό ετήσιο κύκλο εργασιών τους), καθώς στην πλειοψηφία τους δραστηριοποιούνται στους ευρύτερους κλάδους της Βιομηχανίας και του Εμπορίου Ειδών Διατροφής.

H ζήτηση για έτοιμα φαγητά είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με τους γρήγορους ρυθμούς ζωής και ως αποτέλεσμα αυτών, την τάση για «λιγότερο μαγείρεμα στο σπίτι». Οι αυξημένες επαγγελματικές υποχρεώσεις των μελών της οικογένειας και η συνεπακόλουθη μείωση του ελεύθερου χρόνου, ιδιαίτερα στα μεγάλα αστικά κέντρα, ωθούν τους καταναλωτές σε εύκολες λύσεις διατροφής. Ακόμη, το μέγεθος και το διαθέσιμο εισόδημα των νοικοκυριών, η διαφήμιση που ωθεί το καταναλωτικό κοινό προς συγκεκριμένα εμπορικά σήματα, καθώς επίσης και οι συνθήκες έντονου ανταγωνισμού από τα προϊόντα των καταστημάτων εστίασης (ιδίως λόγω των υπηρεσιών delivery) και των εστιατορίων γρήγορης εξυπηρέτησης («fast food»), επηρεάζουν σημαντικά τη ζήτηση των τυποποιημένων έτοιμων φαγητών. Παρ’ όλα αυτά, η τιμή πώλησης αποτελεί τον κυριότερο παράγοντα που καθορίζει την τελική επιλογή του καταναλωτή ανάμεσα σε πλήθος εμπορικών σημάτων που διατίθενται στην αγορά.

Διαβάστε περισσότερες πληροφορίες ΕΔΩ

Continue Reading

Επιχειρηματικότητα

Νέα έρευνα του ομίλου ManpowerGroup: Ποιους δείκτες εκπροσώπησης φύλων και διαφορετικότητας καταγράφουν οι Έλληνες εργοδότες.

Τι αναζητούν οι γυναίκες από την εργασία τους παγκοσμίως

Με αφορμή την Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας που αφιερώνεται ολόκληρο τον μήνα, τα Ηνωμένα Έθνη, με το μήνυμα #BreaktheBias, μας καλούν να «σπάσουμε» τα στερεότυπα και τις προκαταλήψεις. Ποιες είναι, όμως, οι δυσκολίες που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες στην εργασία τους και τι κάνουν οι εργοδότες για να τις στηρίξουν; Ποιος είναι ο ρόλος της διαφορετικότητας και τι πρόοδο σημειώνουν οι εταιρείες προς αυτή την κατεύθυνση; 

Η τελευταία έρευνα της ManpowerGroup εξετάζει τους δείκτες που καταγράφουν οι Ελληνικές εταιρείες αναφορικά με την ισότητα των φύλων και την εκπροσώπηση της διαφορετικότητας καθώς και τι αναζητούν οι γυναίκες στην εργασία τους. Στόχος της έρευνας είναι να βοηθήσει τους εργοδότες να κατανοήσουν τις σημερινές τάσεις και προκλήσεις προκειμένου να είναι σε θέση να τις υποστηρίξουν.

Οι περισσότερες Ελληνικές εταιρείες μετρούν την ισότητα των φύλων. Ωστόσο, πολύ λίγες εξετάζουν τη μεγάλη εικόνα – γυναίκες στην ηγεσία, γυναίκες σε διαφορετικούς ρόλους, ισότητα αμοιβών και άλλα​

Συγκεκριμένα, σε δείγμα 515 Ελλήνων εργοδοτών, το 89% των εταιρειών μετράει ως δείκτη την ισότητα των φύλων. ​Ωστόσο, μόνο το 19% των εταιρειών μετράει τον αριθμό των γυναικών που λαμβάνουν ανώτερους ηγετικούς ρόλους ή διευθυντικές θέσεις​ ενώ μόνο 1 στις 5 εταιρείες μετρά τον αριθμό των γυναικών από διαφορετικά περιβάλλοντα σε ηγετικές θέσεις​. Το 11% δεν μετρά καθόλου δείκτες εκπροσώπησης φύλου ούτε έχει θέσει στόχους​. Αξίζει να σημειωθεί ότι οι κλάδοι που είναι πιο πιθανό να μετρήσουν ή να θέσουν στόχους είναι: Οικονομικών, Μη κερδοσκοπικοί οργανισμοί, Εμπόριο, ενώ οι κλάδοι που είναι λιγότερο πιθανό να μετρήσουν ή να θέσουν στόχους είναι: η Βιομηχανία/Παραγωγή, το Δημόσιο και ο Τουρισμός.​ Περισσότεροι από το 90% των οργανισμών που θέτουν στόχους δηλώνουν ότι, κατά κάποιον τρόπο, είναι υπόλογοι για τους στόχους αυτούς: είτε μέσω αναφοράς στο διοικητικό συμβούλιο (25%), είτε στους εργαζόμενους (24%), είτε στους μετόχους (24%). Για περισσότερα στοιχεία, μπορείτε να κατεβάσετε το σχετικό Infographic. 

Επαναπροσδιορισμός της εργασίας – ευελιξία, παροχή επιλογών και αίσθηση σκοπού

Η παγκόσμια έρευνά «Τι αναζητούν οι γυναίκες από την εργασία», η οποία διεξήχθη σε 5.043 εργαζομένους σε πέντε χώρες (ΗΠΑ, Ηνωμένο Βασίλειο, Αυστραλία, Γαλλία και Ιταλία) αποκαλύπτει ότι τόσο οι γυναίκες όσο και οι άνδρες αναζητούν ευελιξία, δίκαιες αμοιβές και περισσότερη αυτονομία. Επιπλέον, πολλοί εργαζόμενοι φαίνεται πως εστιάζουν στις αξίες, την ύπαρξη ηγετών που διακρίνονται από ενσυναίσθηση και στην κουλτούρα εμπιστοσύνης. Η δυνατότητα επιλογής ευέλικτων ωραρίων έναρξης/ λήξης της εργασίας, η ύπαρξη ενός υβριδικού μοντέλου εργασίας, οι άδειες μετ’ αποδοχών και η υποστήριξη της ψυχικής υγείας αποτελούν σημαντικούς παράγοντες για τις εργαζόμενες. Όσον αφορά στην ευελιξία, το 65% των εργαζομένων θα προτιμούσε μια συμπιεσμένη τετραήμερη εβδομάδα για να εργάζεται​. Το 19% θα προτιμούσε να επιλέξει από τις 7 ημέρες –  και να ολοκληρώσει την εργασία του τις ημέρες / ώρες που του ταιριάζουν, ενώ 1 στις 5 γυναίκες θα ήθελε να εργαστεί τέσσερις ημέρες, σε σύγκριση με το ποσοστό 16% των ανδρών​.

Για περισσότερα στοιχεία, μπορείτε να κατεβάσετε το σχετικό Infographic.

Πως μπορούν οι εργοδότες να στηρίξουν τις γυναίκες

Οι εργοδότες οφείλουν να στηρίξουν τις γυναίκες τόσο σε προσωπικό όσο και σε επαγγελματικό επίπεδο. Πιο συγκεκριμένα, οι οργανισμοί πρέπει να βοηθήσουν τις γυναίκες  να αναπτύξουν τόσο τεχνικές όσο και κοινωνικές δεξιότητες, να αναλάβουν ηγετικούς ρόλους και να διαμορφώσουν μία κουλτούρα εμπιστοσύνης και συμπερίληψης. Ιδιαίτερη προσοχή πρέπει να δοθεί στην εξισορρόπηση των εργασιακών και προσωπικών υποχρεώσεων, στην ύπαρξη υποστηρικτικών ομάδων και ευκαιριών ανάπτυξης.

Οι εταιρείες οφείλουν να αναλάβουν τις ευθύνες τους

Η πανδημία αποκάλυψε ότι υπάρχει περιθώριο προόδου για την προώθηση της ισότητας των φύλων στην εργασία, κάτι που επιβεβαιώνεται και από τα ευρήματά μας. Συγκεκριμένα, αξίζει να αναφερθεί ότι το 14% των εργοδοτών παγκοσμίως δεν καταγράφουν καθόλου δείκτες εκπροσώπησης φύλου, ούτε έχουν θέσει ανάλογους μελλοντικούς στόχους. Παρόλο που οι ανισότητες προϋπήρχαν της πανδημίας, οι εργαζόμενοι φαίνεται να θέτουν πλέον τα όριά τους με μεγαλύτερη αποφασιστικότητα. 

Σχετικά με τη ManpowerGroup™

Η ManpowerGroup®, η κορυφαία διεθνώς εταιρία παροχής λύσεων ανθρώπινου δυναμικού, βοηθά τους οργανισμούς να εξελίσσονται και να ξεχωρίζουν σε έναν κόσμο που αλλάζει γρήγορα παρέχοντας υπηρεσίες όπως η εύρεση, η αξιολόγηση, η ανάπτυξη και η διαχείριση ταλέντων. Αναπτύσσουμε καινοτόμες λύσεις για εκατοντάδες χιλιάδες οργανισμούς κάθε χρόνο, παρέχοντάς τους εξειδικευμένα ταλέντα, ενώ, παράλληλα, βρίσκουμε ουσιαστικές θέσεις εργασίας για εκατομμύρια ανθρώπους από ένα ευρύ φάσμα κλάδων και δεξιοτήτων. Η εξειδικευμένη οικογένεια των “brands” μας – Manpower®, Experis® και Talent Solutions® – δημιουργεί ουσιώδη αξία για τους υποψηφίους και πελάτες σε 80 χώρες εδώ και 70 χρόνια. Είμαστε αναγνωρισμένοι για την εταιρική μας ποικιλομορφία – ως μια από τις καλύτερες εταιρίες που δίνουν έμφαση στις γυναίκες, αλλά και στην ενσωμάτωση, στην ισότητα και την αναπηρία. Το 2022 η ManpowerGroup αναγνωρίστηκε για δέκα τρίτη φορά ως μία από τις πλέον Ηθικές Εταιρίες στον Κόσμο – “World’s Most Ethical Companies”, επιβεβαιώνοντας τη θέση της ως την πιο αξιόπιστη και αξιόλογη εταιρία στον κλάδο.

Ο όμιλος ManpowerGroup στην Ελλάδα 

Στην Ελλάδα, ο όμιλος ManpowerGroup ιδρύθηκε το 1998. Μέσα από το δίκτυο 2 υποκαταστημάτων στην Αττική και Θεσσαλονίκη εντοπίζουμε, αξιολογούμε, αναπτύσσουμε και διαχειριζόμαστε ταλέντα σε όλο το φάσμα βασικών κλάδων της οικονομίας. Πιστοποιημένη σύμφωνα με το διεθνές πρότυπο ποιότητας ISO 9001:2015, στους τομείς εύρεσης και επιλογής προσωπικού καθώς και υπηρεσιών προσωρινής απασχόλησης σε όλο το δίκτυο των υποκαταστημάτων της. Ενώ, το 2020 η ManpowerGroup Ελλάδας απέκτησε την πιστοποίηση Great Place to Work® που υπογραμμίζει το επίπεδο του ομαδικού πνεύματος, της αξιοπιστίας και του σεβασμού που κυριαρχούν στον οργανισμό μας.

Για περισσότερες πληροφορίες σχετικά με τη ManpowerGroup Ελλάδας επισκεφθείτε τις ιστοσελίδες μας.

Για εταιρείες: www.manpowergroup.gr  

Για υποψήφιους: www.manpower.gr 

Continue Reading

Επιχειρηματικότητα

Ανάκαμψη στις προθέσεις προσλήψεων παγκοσμίως.

Μετά την πανδημία, οι αγορές καταγράφουν ισχυρές προθέσεις προσλήψεων με την έλλειψη ταλέντου όμως να πρωταγωνιστεί.

Πως οι οργανισμοί την αντιμετωπίζουν

Σύμφωνα με την πρόσφατη έρευνα Προοπτικών Απασχόλησης της ManpowerGroup για το 4ο τρίμηνο του 2021, οι προθέσεις προσλήψεων των 45.000 εργοδοτών που συμμετείχαν στην ερεύνα είναι υψηλότερες σε ετήσια σύγκριση -σε σχέση με το τελευταίο τρίμηνο του 2020.  Οι 14 από τις 43 χώρες αναφέρουν τις υψηλότερες προθέσεις των τελευταίων δέκα ετών. ΄Ωστόσο, η εύρεση εξειδικευμένων ταλέντων παραμένει κορυφαία πρόκληση για τους εργοδότες παγκοσμίως – το 69% αναφέρει δυσκολία στην κάλυψη κενών θέσεων – το υψηλότερο ποσοστό των 15 ετών για δεύτερο συνεχόμενο τρίμηνο. Οι εργοδότες με την μεγαλύτερη δυσκολία καταγράφονται στην Ινδία (89%), στη Ρουμανία (84%) και στη Σιγκαπούρη (84%). Και οι Έλληνες εργοδότες αγωνίζονται να βρουν εξειδικευμένα ταλέντα με το ποσοστό να αγγίζει το 72% – ίδιο ποσοστό και για τις ΕΜΕΑ χώρες. 

Αντιμετώπιση Έλλειψης Ταλέντου

Οι Έλληνες εργοδότες προσφέρουν τα παρακάτω κίνητρα ώστε να προσελκύσουν ταλέντα τις επιχειρήσεις τους: 

  • Εκπαίδευση, Ανάπτυξη δεξιοτήτων ή η επαγγελματική καθοδήγηση (55%)
  • Ευέλικτα ωράρια εργασίας (42%)
  • Υψηλό μισθό (39%) και Μπόνους και (29%)

Από την άλλη πλευρά, παγκοσμίως ο πρωταρχικός τρόπος αντιμετώπισης της έλλειψης ταλέντου αποτελεί η προσφορά εργασιακής ευελιξίας (67%) τόσο σε επίπεδο ωραρίου όσο και χώρου εργασίας ενώ το 41% ​​επενδύει στην κατάρτιση, την ανάπτυξη δεξιοτήτων και το mentoring.

Ανάπτυξη και διακράτηση ταλέντων 

Σε περιόδους μετασχηματισμών και αβεβαιότητας, οι προσωπικές και τεχνικές δεξιότητες είναι πιο σημαντικές από ποτέ για τους εργαζόμενους αλλά και τους ηγέτες. Τα προγράμματα αναβάθμισης τεχνικών δεξιοτήτων, προσωπικών δεξιοτήτων και τα προγράμματα ανάπτυξης για μάνατζερς και ανώτερα στελέχη αποτελούν βασικές προτεραιότητες ανάπτυξης και διακράτησης ταλέντων για τις ομάδες ανθρώπινου δυναμικού. Συγκεκριμένα, το 42% των Ελλήνων εργοδοτών σχεδιάζει να υιοθετήσει προγράμματα αναβάθμισης προσωπικών δεξιοτήτων (π.χ. διαχείριση χρόνου, επικοινωνία) (διάρκειας 6 εβδομάδων ή λιγότερο), το 38% σχεδιάζει να εφαρμόσει προγράμματα ανάπτυξης για μάνατζερς και ανώτερα στελέχη και το 37% σχεδιάζει να επενδύσει σε προγράμματα αναβάθμισης τεχνικών δεξιοτήτων (διάρκειας 6 εβδομάδων ή λιγότερο).

Όπως αναφέρουν οι εργοδότες, το μεγαλύτερο εμπόδιο αναφορικά με την αύξηση εφαρμογής προγραμμάτων ανάπτυξης δεξιοτήτων στον οργανισμό τους είναι: τα χρήματα (33%), ο χρόνος (16%) και η πρόσβαση στους κατάλληλους συνεργάτες για αναβάθμιση/ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού (12%). 

Επένδυση στο υπάρχον ταλέντο 

Γνωρίζουμε ότι η διακράτηση των ανθρώπων είναι η βέλτιστη οικονομική λύση σε μακροπρόθεσμο επίπεδο, σε σύγκριση με την διαδικασία πρόσληψης και εκπαίδευσης νέων ανθρώπων. Το κόστος της πρόσληψης είναι 25% υψηλότερο σε σχέση με το κόστος της διακράτησης. Εάν οι οργανισμοί επενδύσουν στο υπάρχον ανθρώπινο δυναμικό τους, δε θα δημιουργήσουν μόνο πιο εξειδικευμένους εργαζόμενους, αλλά θα εξοικονομήσουν χρόνο και χρήμα. Η επένδυση στους ανθρώπους είναι ένας σημαντικός τρόπος για να παραμείνει ένας οργανισμός ανταγωνιστικός.

Continue Reading

Trending