Επιχειρηματικότητα

Η συνεισφορά του χαμόγελου στην επαγγελματική μας επιτυχία

Πολλές έρευνες στο παρελθόν έχουν αναδείξει την ανεκτίμητη αξία που έχει το χαμόγελο στη σκληρή καθημερινότητα των ανθρώπων.

Τα αποτελέσματα των πραγματικά πολυάριθμων μελετών που έχουν διεξαχθεί αναφορικά με το ρόλο που διαδραματίζει το χαμόγελο στην προσωπική ζωή των ανθρώπων, καταδεικνύουν τη σπουδαιότητά του. Σύμφωνα με αυτά τα αποτελέσματα το χαμόγελο συμβάλλει: στην επιμήκυνση της συνολικής διάρκειας της ζωής, στην ενίσχυση του ανοσοποιητικού συστήματος και προστασία του οργανισμού από διάφορες αρρώστιες (π.χ. κατάθλιψη), στην ψυχοσυναισθηματική ισορροπία, στην αύξηση της αισιοδοξίας, στη δημιουργία καλύτερης διάθεσης κ.α.

Παράλληλα όμως, με την προσωπική ζωή, το χαμόγελο μπορεί να συμβάλλει δυναμικά και στην επαγγελματική μας επιτυχία. Σε όλους τους επαγγελματικούς κλάδους που υπάρχει κοινωνική συναναστροφή, ένα ζεστό χαμόγελο όχι μόνο μπορεί να προσφέρει πολύτιμη αρωγή, αλλά δύναται και να αποτρέψει δύσκολες καταστάσεις. Ας βάλουμε τα πράγματα σε μία σειρά και ας εξετάσουμε την κάθε παράμετρο ξεχωριστά.

Ποια είναι τα επαγγέλματα εκείνα που ένα χαμόγελο θεωρείται πλέον απαραίτητο προσόν; Την πρώτη θέση στη συγκεκριμένη λίστα καταλαμβάνουν τα επαγγέλματα παροχής υπηρεσιών (όπου η επαφή πρόσωπο με πρόσωπο θεωρείται αναγκαία) και οι πωλήσεις! Πράγματι, μία εταιρία ερευνών αγοράς στο Σικάγο, παρακολούθησε τις αντιδράσεις 340 ατόμων απέναντι στο χαμόγελο και κατέληξε στο συμπέρασμα ότι οι πιθανότητες να δεχθεί ο υποψήφιος αγοραστής να μιλήσει με έναν πωλητή αυξάνονται από 8% σε 33% όταν ο πωλητής χαμογελάει! Ακόμα, βρήκαν ότι μέσα στα υποκαταστήματα των τραπεζών ή των εμπορικών καταστημάτων, ο υποψήφιος αγοραστής αποφασίζει εάν και σε ποιον θα απευθυνθεί ανάλογα με τις εκφράσεις των προσώπων που θα παρατηρήσει γύρω του (πηγή: Επιστημονικό Μάρκετινγκ, Ιανουάριος 2004, σελ. 108).

Σε πάρα πολλές περιπτώσεις, ένας χαμογελαστός υπάλληλος μπορεί να αποτελέσει για την επιχείρηση σημείο υπέροχης αλλά και επίλυσης προβλημάτων. Σε τμήματα παροχής υπηρεσιών, service και ανταλλακτικών, πολλών μεγάλων εταιριών στην Ελλάδα, καταγράφεται συχνά και με μεγάλη περιοδικότητα το φαινόμενο να εισέρχεται ο πελάτης πολύ εκνευρισμένος, είτε γιατί το ακριβό προϊόν που αγόρασε την προηγούμενη μέρα που του βγήκε ελαττωματικό, είτε γιατί τη συγκεκριμένη μέρα έχει βρεθεί αντιμέτωπος με μία σειρά από αναπάντεχα ατυχή συμβάντα, είτε και για τα δύο, και να φεύγει ήρεμος και ικανοποιημένος, όχι γιατί απαραίτητα βρήκε λύση στο πρόβλημά του, αλλά γιατί αντιμετωπίστηκε από τον υπάλληλο με ψυχραιμία, ευγένεια και χαμόγελο! Επίσης, έχει παρατηρηθεί ότι ο κόσμος που περιμένει στην ουρά, είτε κάποιων τραπεζών, είτε κάποιων δημοσίων υπηρεσιών (φαινόμενο όχι και πολύ σπάνιο για τη χώρα μας…), εκνευρίζεται και παραπονιέται πολύ λιγότερο σε περίπτωση αργοπορίας, εάν οι υπάλληλοι που βλέπει πίσω από τα γκισέ σηκώνουν που και που το κεφάλι και χαμογελούν. Με αυτόν τον τρόπο, ο πελάτης νιώθει ότι γίνεται αντιληπτή η παρουσία του και ότι δεν περνάει απαρατήρητη η ταλαιπωρία του.

Ένα σημαντικό στατιστικό στοιχείο, είναι ότι οι ενήλικοι χαμογελούν κατά μέσο όρο 21 φορές την ημέρα, οι έφηβοι 30, ενώ τα παιδάκια κάτω των 5 ετών χαμογελούν έως και 300 φορές την ημέρα…! Αυτή η αντιστρόφως ανάλογη πορεία της ηλικίας με το μέσο όρο που χαμογελάμε (με άλλα λόγια όσο μεγαλώνουμε τόσο λιγότερο χαμογελάμε), πρέπει να αποτελέσει αντικείμενο σκέψης και προβληματισμού για όλους, ειδικά αν λάβουμε υπόψη μας το σωρευτικό αποτέλεσμα των αρνητικών συνεπειών που επιφέρουν στη ζωή μας οι γρήγοροι ρυθμοί, η ραγδαία εξέλιξη της τεχνολογίας, και ο πολλαπλασιασμός των απλών και καθημερινών δυσκολιών. Η λίγο κλισέ συμβουλή μου είναι απλή: «Χαμογελάτε, είναι μεταδοτικό», ή αλλιώς «Χαμογελάτε, γιατί χανόμαστε» ή ακόμα και «Χαμογελάστε και κάντε τους άλλους να ανησυχούν»…

Άρθρο αρχείου

Αλμπέρτο Αζαρία

Επιχειρηματικότητα

Φέτος στον Μασούτη είναι Κάθε Μέρα Πάσχα!

Γιατί κάθε μέρα τα σούπερ μάρκετ Μασούτης γεμίζουν το πασχαλινό σας καλάθι με προσφορές και δώρα!

Η εταιρεία Μασούτης, πιστή στη δέσμευσή της να προσφέρει σε κάθε οικογένεια και σε κάθε περίσταση, σας δίνει κάθε μέρα την ευκαιρία να κερδίζετε, κάνοντας τις αγορές σας από οποιοδήποτε κατάστημα Μασούτης αλλά και από το e-shop στο www.masoutis.gr από 15 Απριλίου έως 4 Μαΐου 2024.

Κάθε μέρα, 100 τυχεροί κερδίζουν 50€ σε πόντους στην mas card, ενώ κάθε εβδομάδα 14 τυχεροί κερδίζουν προϊόντα τεχνολογίας!

Αναλυτικότερα, με κάθε αγορά αξίας 20€ αποκτάτε και 1 συμμετοχή. Όσες περισσότερες συμμετοχές συγκεντρώνετε, τόσες περισσότερες πιθανότητες έχετε να είστε μία/ένας από τις τυχερές/τους τυχερούς.

Οι τυχερές/οί προκύπτουν έπειτα από ηλεκτρονικές κληρώσεις που πραγματοποιούνται καθημερινά.

*Από την ενέργεια εξαιρούνται οι αγορές σε καύσιμα, είδη καπνού, κενές φιάλες, τύπος (εφημερίδες/ περιοδικά), κάρτες χρόνου ομιλίας/internet.

Τα σούπερ μάρκετ Μασούτης είναι δίπλα σας για να σας προσφέρουν όλα όσα επιθυμείτε για το πασχαλινό σας τραπέζι μαζί με πολλές προσφορές και δώρα!

Με 400 καταστήματα σε όλη την Ελλάδα τα σούπερ μάρκετ Μασούτης είναι πάντα δίπλα στον καταναλωτή και ανταποκρίνονται στις ανάγκες κάθε οικογένειας προσφέροντας «οικονομικά και ελληνικά προϊόντα».

Σας προσφέρουν ελληνικό αρνί και κατσίκι στην πιο ανταγωνιστική τιμή της αγοράς!

Εκλεκτή ποιότητα και ελληνικότητα στην πιο οικονομική τιμή! Και αμέτρητες άλλες προσφορές για τις εορταστικές αγορές!

Γιατί στα σούπερ μάρκετ Μασούτης, είναι Κάθε Μέρα Πάσχα!

Επιχειρηματικότητα

Εργασιακή απόδοση & ηγετικό προφίλ

Οι αναποτελεσματικοί ηγέτες επηρεάζουν αρνητικά την απόδοση των μελών της ομάδας τους.

Πολλές φορές στην προσπάθειά μας να αναζητήσουμε τις αιτίες που μας κάνουν μη αποδοτικούς στην εργασία μας στρέφουμε την προσοχή μας στις δικές μας πράξεις και στα δικά μας λάθη. Σπάνια, θεωρούμε ότι η μη ικανοποιητική απόδοσή μας οφείλεται κατά πολύ στην ηγετική συμπεριφορά του διευθυντή ή γενικά του υπευθύνου της ομάδδας στην οποία ανήκουμε.

Κατά γενική ομολογία, σε κάθε επιχείρηση ή οργανισμό υπάρχουν κάποιοι κακοί ή αναποτελεσματικοί ηγέτες, οι οποίοι συνγκεντρώνουν χαρακτηριστικά που προσδιορίζουν το συγκεκριμένο προφίλ.
Μερικά από αυτά είναι:

Αξιολογούν τους υφισταμένους τους τονίζοντας μόνο τα αρνητικά σημεία της συμπεριφοράς και της εργασιακής τους απόδοσης, ενώ ποτέ δεν αμείβουν ή έστω προσπαθούν να ανακαλύψουν τα θετικά σημεία τους
Κάνουν διακρίσεις και προτιμούν αυτούς που είναι πρόθυμοι να τους δίνουν, συνήθως όχι καλές, πληροφορίες για τα ικανά μέλη της ομάδας, ενώ αυτοί οι πληροφοριοδότες απολαμβάνουν την εύνοια των διευθυντών κυρίως σε θέματα συγκάλυψης των αδυναμιών τους
Αδυνατούν να επικοινωνήσουν σωστά και να θέτουν στο χους τους οποίους θα τηρήσουν, γιατί είναι οι ίδιοι τους πολύ ευμετάβλητοι στις σκέψεις και τις αποφάσεις τους δημιουργώντας έτσι καταστάσεις ανισορροπίας στα μέλη της ομάδας τους
Χρεώνουν τις αποτυχίες στους άλλους, ενώ διεκδικούν πίσ στωση στην επιτυχία
Υστερούν σε ηγετικές ικανότητες ή αξιόλογη εμπειρία, αλλά διαλέγουν την πειθαρχία μέσω του εκφοβισμού ή της και τάχρησης της εξουσίας για να φαίνονται αποτελεσματικοί
Δεν αφήνουν χώρο για δράση και αγνοούν τους συνεργάτες τους και όταν προκύψει πρόβλημα τους επιτίθενται αιφνιδιαστικά
Είναι κακοί διαχειριστές του χρόνου και δυσκολεύονται να αντιμετωπίσουν τα δύσκολα, ενώ εύκολα δικαιολογούν τις καθυστερήσεις και τις αδυναμίες τους

Είναι λοιπόν εύλογο, ότι αν ο ηγέτης μιας ομάδας έχει μερικά από αυτά τα χαρακτηριστικά επηρεάζει αρνητικά την απόδοση των μελών της ομάδας του και κατ’ επέκταση τη συνολική παραγωγικότητά της.

Συμπερασματικά, όταν η δικαιοσύνη της αδικίας, η μεροληπτική αντιμετώπιση των ατόμων της ομάδας και ο παραγκωνιασμός αξιόλογων υπαλλήλων υπερισχύουν της αντιμετώπισης υπερισχύουν της αντιμετώπισης κάθε εργαζόμενου ως μοναδικού ατόμου με ξεχωριστά ταλέντα και ικανότητες, τότε υπονομεύεται τόσο η απόδοση όσο και η ύπαρξη ισορροπίας στην επαγγελματική και προσωπική ζωή όλων των μελών της ομάδας.

Άρθρο αρχείου

Στέλλα Γκιώση

Επιχειρηματικότητα

Διαφορετικότητα και απόδοση εργασίας

Η απειλή συρρίκνωσης του απασχολούμενου προσωπικού, η ανάγκη για υψηλή απόδοση των εργαζομένων προς όφελος του πελάτη αλλά και της επιχείρησης ή του οργανισμού οδηγούν τους επιχειρηματίες ή τους διοικούντες κάποιου οργανισμού να προβληματίζονται στο να βρουν τρόπο να δεσμεύσουν το προσωπικό τους σε παροχή συνεχούς και ποιοτικής εργασίας.

Τις περισσότερες φορές ισχυρό κίνητρο για την απόδοση εργασίας αποτελεί η χρηματική αμοιβή. Αν και η χρηματική αμοιβή αποτελεί τον πρώτο και άμεσα συνδεόμενο με την ανάληψη εργασίας συνειρμό, δεν είναι όμως και ο αποτελεσματικότερος υποκινητής υψηλής απόδοσης στην εργασία.

Η οικονομική κρίση σε παγκόσμιο επίπεδο, η αλλαγή του τρόπου ζωής του σύγχρονου ανθρώπου, οι απαιτήσεις διαβίωσης και επιβίωσης του ανθρώπου σε ανταγωνιστικά περιβάλλοντα διαφοροποιεί τη διάσταση της χρηματικής αμοιβής, ενώ υποβιβάζει τη σειρά κατάταξής της σε χαμηλότερο ή χαμηλό επίπεδο ανάλογο με τις αξίες του κάθε ατόμου στο οποίο αναφέρεται.

Έρευνες έχουν αποδείξει ότι η χρηματική αμοιβή μπορεί να είναι ένας ισχυρός υποκινητής, αλλά υπάρχουν άλλοι ισχυρότεροι και πιο σημαντικοί. Σε αυτούς ανήκουν:

η δύναμη του επιτεύγματος
η πεποίθηση ότι η δουλειά έχει αξία
η αναγνώριση από αξιόλογους ανθρώπους που εκτιμούμε
η αίσθηση ότι είμαστε και κάνουμε κάτι διαφορετικό
η πεποίθηση ότι αποτελούμε μέλος ομάδας
η εμπλοκή μας στους στόχους της επιχείρησης ή του οργανισμού

Εκτός από αυτούς, υπάρχουν πολλοί άλλοι υποκινητές εργασίας, αλλά αυτό που είναι σημαντικό είναι ότι ο καθένας έχει διαφορετική σημασία και επίδραση σε κάθε άτομο. Αυτή την ιδιαιτερότητα πρέπει να τη λάβει υπόψη του ο υπεύθυνος διαχείρισης ανθρώπινων πόρων επιχείρησης ή οργανισμού ώστε να επιλέξει το σωστό και κατάλληλο τρόπο για να παρακινήσει το προσωπικό του σε υψηλή απόδοση εργασίας.

Επιλέγοντας μια πρότυπη απόδοση εργασίας ή ενθαρρύνοντας το προσωπικό να αναπτύξει τη δική του προσέγγιση στο θέμα της απόδοσης είναι ένα δίλημμα που απασχολεί πολύ και συχνά τους αρμόδιους διαχείρισης προσωπικού.

Η πρώτη προσέγγιση υπαγορεύει πως το προσωπικό έχει μια στοιχειώδη παρακίνηση και αναγνώριση της ποιότητας στην εργασία και στην περίπτωση που δεν την έχει δεν μπορούμε να έχουμε αποτελέσματα αναφορικά με την απόδοση εργασίας.

Η δεύτερη προσέγγιση θεωρεί το άτομο ικανό και ώριμο να αναπτύξει το δικό του πλαίσιο απόδοσης, το οποίο όμως θα πρέπει να υπαγορεύεται από κάποιο πρότυπο, το οποίο θα απαιτεί τη δέσμευση του ατόμου σε αυτό.

Κανείς δεν μπορεί να θεωρήσει την πρώτη ή τη δεύτερη προσέγγιση απόδοσης εργασίας ως καλύτερη. Εκείνο όμως που έχει βαρύτητα και στις δύο προσεγγίσεις είναι η αναγνώριση της διαφορετικότητας του ατόμου και του μοναδικού του πλέγματος εμπειριών που θα καθορίσει τη στάση του στην εργασία και την απόδοσή του σε αυτήν.

Άρθρο αρχείου

Στέλλα Γκιώση